V praxi sa najčastejšie stretávame práve s dohodou o zrážkach zo mzdy, prostredníctvom ktorej si zamestnávateľ zabezpečuje svoju platnú pohľadávku, ktorú má voči zamestnancovi. Takáto dohoda musí byť uzatvorená v písomnej forme. Nedodržanie formy postihuje zákonodarca sankciou neplatnosti. Bližšiu špecifikáciu pre zrážky zo mzdy nám poskytuje ustanovenie § 131 Zákonníka práce, ktoré určuje, čo všetko možno zo mzdy zraziť a v akom poradí.
Podľa ust. § 131 ods. 1 Zákonníka práca „Zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ prednostne vykoná zrážky poistného na sociálne poistenie, preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie, nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu, zrážky preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti.“
Podľa ust. § 131 ods. 2 Zákonníka práce „Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy len:
a) preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky na priznanie tejto mzdy,
b) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo správnym orgánom,
c) peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov,
d) neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poistenia a dôchodkov starobného dôchodkového sporenia alebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok, dávok v hmotnej núdzi a príspevkov k dávke v hmotnej núdzi, peňažných príspevkov na kompenzáciu sociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia, ak je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa osobitného predpisu,
e) nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,
f) náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo jej časť, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol,
g) náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol,
h) sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamestnanec povinný vrátiť podľa § 76 ods. 4.“
Podľa ust. § 131 ods. 3 Zákonníka práce „Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok uvedených v odsekoch 1 a 2, môže zamestnávateľ vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy, alebo ak povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príjmov zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu.“
Citované ustanovenia Zákonníka práce vymedzujú, čo všetko môže zamestnávateľ zamestnancovi zo mzdy zraziť. Zodpovedať však treba otázku, či je možné takúto dohodu o zrážkach zo mzdy zahrnúť do pracovnej zmluvy, ktorá by kryla aj záväzky, ktoré ešte nevznikli, ale ich vznik je v budúcnosti možný. V takomto prípade by dohoda o zrážkach zo mzdy plnila preventívnu funkciu, nakoľko by zabezpečovala také záväzky, ktoré v čase uzavretia tejto dohody ešte neexistovali.
Zamestnávatelia sa často uchyľujú k postupu, prostredníctvom ktorého do pracovných zmlúv zakomponúvajú aj ustanovenia, ktorými sa snažia zabezpečiť pokrytie škody, ktorá by im konaním zamestnanca mohla potencionálne vzniknúť v budúcnosti, prípadne na pokrytie iných nákladov ako napríklad stravné, náklady na ubytovanie alebo rôzne sankcie vo forme pokút a iné materiálne škody. Je však nevyhnutné zdôrazniť, že uvedený postup zamestnávateľov nie je správny.
V doktríne pracovného práva jednoznačne prevláda názor, že dohodou o zrážkach zo mzdy je možné zabezpečiť len takú pohľadávku, ktorá už v čase uzatvorenia takejto dohody existovala, teda bola platná. Splatnosť takejto pohľadávky však rozhodujúca nie je. To znamená, že dohodu možno uzatvoriť aj pred tým, ako sa pohľadávka stane splatnou. Splatnosť pohľadávky je však nevyhnutnou podmienkou pri realizácií konkrétnych zrážok zo mzdy. Dohoda o zrážkach zo mzdy teda nemôže zabezpečovať pohľadávky, ktoré vzniknú v budúcnosti. V prípade, že by aj pracovná zmluva obsahovala takéto ustanovenia, je nutné poznamenať, že takáto dohoda o zrážkach zo mzdy by bola neplatná, a teda by na jej základe nebolo možné pristúpiť ani k realizácií samotných zrážok zo mzdy. Jedným z dôvodov, prečo takáto dohoda nemôže byť platná, je aj skutočnosť, že dohoda o zrážkach zo mzdy je zabezpečovací prostriedok, ktorý má akcesorický charakter. To znamená, že dohoda zo zrážkach zo mzdy sa musí vzťahovať na záväzok, ktorý v čase uzavretia tejto dohody existoval. Uvedený názor bol potvrdený napríklad aj v rozhodnutí Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa 26.03.2015, sp. zn.: 5 Sžo 57/2013 v ktorom Najvyšší súd dospel k záveru, cit.: „Dohoda o zrážkach zo mzdy je jedným z prostriedkov na zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, ktoré upravuje ustanovenie § 20 Zákonníka práce. Predmetné zabezpečenie podľa platnej právnej úpravy slúži na zabezpečenie majetkových práv zamestnávateľa a možno ho využiť len na zaistenie nároku, ktorý už vznikol. Zabezpečenie práv vznikne teda iba za predpokladu, že existuje záväzok zamestnanca voči zamestnávateľovi.“
Takisto je nevyhnutné poukázať na skutočnosť, že uvedeným postupom by zamestnávateľ obchádzal ustanovenia Zákonníka práce o zodpovednosti za škodu, v zmysle ktorých má zamestnanec okrem iného aj právo škodu neuznať, brániť sa, že škodu nespôsobil výlučne on, namietať, že škoda bola spôsobená v menšej výške ako tvrdí zamestnávateľ, a v konečnom dôsledku dohodnúť sa na spôsobe náhrady škody. Uzatvorenie „preventívnej“ dohody o zrážkach zo mzdy by v tomto prípade znamenalo, že zamestnanec sa vopred vzdáva práva na to, aby mu zamestnávateľ v prípade škody preukázal jeho zavinenie aj vopred uznáva škodu, ktorú zamestnávateľ určil, ako aj spôsob jej náhrady, a to práve prostredníctvom uzatvorenej dohody o zrážkach zo mzdy. To, že by uvedená dohoda musela byť za každých okolností neplatná, potvrdzuje aj ustanovenia § 17 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého „Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.“
Jediným prípadom, kedy je takáto dohoda o zrážkach zo mzdy akceptovaná, okrem iného aj Inšpekciou práce, je zabezpečenie pohľadávky zamestnávateľa na pokrytie nákladov na stravovanie zamestnanca. V prípade, že zamestnávateľ zabezpečuje prostredníctvom stravovacích poukážok stravovanie svojich zamestnancov, má podľa Zákonníka práce zamestnanec nárok na stravovaciu poukážku za každý deň, v ktorom odpracoval najmenej štyri hodiny. V takomto prípade však zamestnávateľovi vznikajú náklady, ktoré si jednostranne vymáha práve prostredníctvom zrážok zo mzdy zamestnanca. Takýto postup sa však prieči vyššie uvedenému výkladu, nakoľko podľa všetkého vyššie uvedeného, by zamestnávateľ musel so zamestnancom uzatvoriť dohodu o zrážkach zo mzdy vždy na konci každého kalendárneho mesiaca, teda v čase, kedy už pohľadávka existuje, s tým, že k jej zúčtovaniu by došlo až v ďalšom výplatnom termíne. Takýto postup by však bol jednoznačne administratívne náročný a je nutné poznamenať, že reflektuje nedostatočnú právnu úpravu tejto problematiky, a aj z toho dôvodu je Inšpekciou práce tolerovaný.
Na záver teda uvádzame, že pokiaľ ako zamestnávateľ uzatvárate so svojimi zamestnancami pracovné zmluvy, súčasťou ktorých je aj práve takto vopred dohodnutá dohoda o zrážkach zo mzdy, je táto dohoda neplatná a na jej základe nie ste oprávnený voči zamestnancom realizovať zrážky zo mzdy. V prípade, že zrážky zo mzdy na základe takto uzatvorenej dohody vykonávate, upozorňujeme, že ide o protiprávne konanie. Za istých okolností je možné uvažovať, že z Vašej strany môže dôjsť k spáchaniu trestného činu nevyplatenia mzdy a odstupného podľa ust. § 214 Trestného zákona, pretože uvedeným konaním by ste zamestnancovi vyplatili nižšiu sumu, než na akú má nárok.
