|
|
Nie je to povinné, takúto povinnosť Zákonník práce neustanovuje.
Podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce: Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.
Podľa § 38 ods. 2 Zákonníka práce: Zásielku posiela zamestnávateľ na poslednú adresu, ktorá mu je známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a s poznámkou „do vlastných rúk.“
Jediné označenie obálky, ktoré Zákonník práce vyžaduje, je teda označenie „do vlastných rúk.“ Avšak aj pri absencii poznámky „do vlastných rúk“ tento nedostatok možno zhojiť tým, že druhá strana prevezme zásielku (Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 3 Cdo 218/2007 z 13. októbra 2008).
|
|
Pre správne právne posúdenie tejto otázky je nevyhnutné ustáliť, či slovenský zamestnanec dosahuje príjem z výkonu závislej činnosti len v Nemecku, alebo aj na Slovensku, nakoľko od tejto skutočnosti sa odvíja následne správne určenie členského štátu, v ktorom sa poistné uhrádza.
Pre určenie, v ktorom štáte je subjekt povinný uhrádzať poistné, je rozhodujúcim právnym predpisom Nariadenie (ES) EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY 883/2004 z 29. apríla 2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia a Nariadenie EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY (ES) č. 987/2009 zo 16. septembra 2009, ktorým sa stanovuje postup vykonávania nariadenia (ES) č. 883/2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia.
Podľa čl. 13 nariadenia 883/2004: „Osoba, ktorá zvyčajne vykonáva činnosť ako zamestnanec v dvoch alebo viacerých členských štátoch podlieha:
a) právnym predpisom členského štátu bydliska, ak takáto osoba vykonáva podstatnú časť svojej činnosti v tomto členskom štáte, alebo ak je zamestnaná vo viacerých podnikoch, alebo ju zamestnáva viacero zamestnávateľov, ktorých registrované sídlo alebo miesto podnikania je v odlišných členských štátoch, alebo
b) právnym predpisom členského štátu, v ktorom je registrované sídlo alebo miesto podnikania podniku alebo zamestnávateľa zamestnávajúceho danú osobu, ak táto osoba nevykonáva podstatnú časť svojich činností v členskom štáte svojho bydliska“
V prípade, že uvedený zamestnanec dosahuje príjem na území dvoch členských štátov určujeme členský štát, ktorého právnym predpisom by zamestnanec podliehal a v ktorom by sa poistné uhrádzalo, podľa vyššie citovaného Nariadenia.
Pokiaľ sa však jedná o zamestnanca, ktorý pracuje výlučne na území Nemecka, máme za to, že zamestnávateľ by mal odvody platiť v súlade s nemeckými predpismi sociálneho zabezpečenia, pričom presun tejto povinnosti - odvodovej záťaže zo zamestnávateľa na zamestnanca možný nie je.
Vstupom Slovenska do EÚ sa na občanov Slovenska začala uplatňovať európska legislatíva. Podľa nej je osoba poistená v štáte, v ktorom reálne vykonáva činnosť, t. j. tam, kde sa práca realizuje. Zároveň môže byť poistená na sociálne zabezpečenie výlučne v jednom členskom štáte EÚ, Nórska, Lichtenštajnska, Islandu (EHP) alebo Švajčiarska.
|
|
V danom prípade je potrebné zdôrazniť, že v prípade študenta, ktorý vykonáva prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov, sa naňho a na jeho zamestnávateľa vzťahujú iné pravidlá odvádzania poistného ako v prípade zamestnancov v pracovnom pomere.
Podľa Slovenskej právnej úpravy platí, že študent pracujúci na základe dohody o brigádnickej práci študentov si u jedného zamestnávateľa môže uplatniť odvodovú výnimku. V praxi nie je nezvyčajné ,že študent pracuje pre dvoch alebo viacerých zamestnávateľov súbežne, avšak uplatnenie odvodovej výnimky je možné len u jedného z nich. Toto odvodové oslobodenie je stanovené na sumu 200,- Eur, to znamená, že ak študent v danom kalendárnom mesiaci zarobí menej ako 200,- Eur, zo svojej mzdy neodvádza žiadne poistné na sociálne poistenie. Odvody do zdravotnej poisťovne za študenta uhrádza štát. V prípade, že však jeho mzda v danom mesiaci presiahne sumu 200,- Eur, je aj študent povinný odvádzať poistné, avšak len zo sumy prevyšujúcej sumu uplatnenej odvodovej výnimky, teda sumu prevyšujúcu 200,- Eur.
Príklad: Ak študent v danom mesiaci odpracoval počet hodín, pre ktorý mu patrí odmena vo výške 250,- Eur, odvody bude platiť len zo sumy prevyšujúcej 200,- Eur, teda zo sumy 50,- Eur.
Český zákonník práce neupravuje dohodu o brigádnickej práci študentov. Prácu možno vykonávať buď na základe Dohody o vykonaní práce, prípadne Dohody o pracovnej činnosti.
V praxi dochádza najčastejšie k uzatváraniu dohody o vykonaní práce, nakoľko táto je z „odvodového hľadiska“ za určitých okolností výhodnejšia ako pre zamestnanca, tak aj pre zamestnávateľa, a to z toho dôvodu, že v prípade, že zárobok v danom kalendárnom mesiaci nepresiahne sumu 10.000,- Kč, nebude z danej mzdy odvádzané zdravotné ani sociálne poistenie. Ak je dohoda o výkone činnosti podpísaná s niekoľkými zamestnávateľmi, posudzuje sa hranica 10.000,- Kč u každého samostatne. Ak je zárobok vyšší, sociálne poistenie (vrátane nemocenského poistenia) a zdravotné poistenie sa odvádza z celej sumy.
Pri dohode o pracovnej činnosti sa zdravotné a sociálne poistenie uhrádza zo zárobku prevyšujúceho 3.500,- Kč. Ak si teda osoba zarobí menej ako 3.500,- Kč u jedného zamestnávateľa, poistné sa z tohto zárobku neuhrádza. Pozor ale na to, že zatiaľ čo pri zdravotnom poistení rozhoduje skutočne dosiahnutý zárobok, v prípade sociálneho poistenia je podstatná aj čiastka uvedená v dohode o pracovnej činnosti (ak je dohode dohodnutá mesačná odmena 3500,- Kč alebo viac, ale reálny zárobok bude v danom mesiaci z nejakého dôvodu nižší, sociálne poistenie je aj tak potrebné odviesť).
Pokiaľ študentovi podľa týchto pravidiel vznikne povinnosť odvádzať z príjmu v rámci dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti zdravotné poistenie, poistné na zdravotné poistenie sa bude počítať len zo zárobku osoby a nie je povinnosť ho doplácať do stanovenej minimálnej výšky, pretože za študentov platí zdravotné poistenie aj štát.
Daň z príjmov sa zo zárobkov z dohody o vykonaní práce a dohody o pracovnej činnosti vypočítava vždy. Daňové zľavy dokážu výslednú daň znížiť niekedy až dokonca na nulu.
Vo Vašom prípade máme za to, že sa jedná práve o vyššie uvedený prípad, teda študent, ktorému povinnosť odvádzať poistné nevznikla.
|
|
§ 1 ods. 2 Zákonníka práce: „Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom.“
§ 1 ods. 3 Zákonníka práce: „Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.“
Na základe citovaných ustanovení Zákonníka práce je zrejmé, že vykonávanie závislej práce je možné len na základe pracovnoprávneho vzťahu, tzn. pracovnej zmluvy alebo dohôd o vykonávaní práce mimo pracovného pomeru. „Práca na živnosť“ by v súlade s aktuálnou právnou úpravou nemala nahrádzať výkon práce na základe pracovnoprávnych predpisov. Živnosť predstavuje formu podnikania, ktoré sa vykonáva samostatne, vo vlastnom mene, na vlastnú zodpovednosť za účelom dosiahnutia zisku.
Napriek uvedenej skutočnosti však táto povinnosť nie je v praxi zamestnávateľmi bezvýhradne dodržiavaná, ale dochádza k „zamestnávaniu“ živnostníkov, kedy zamestnávateľ uzatvára so živnostníkom rôzne formy nepomenovaných zmlúv (napríklad zmluvu o spolupráci). Upozorňujeme však, že v prípade, že živnostník svojou činnosťou napĺňa znaky závislej práce - teda prácu vykonáva v mene zamestnávateľa, vo vzťahu podriadenosti a nadriadenosti, podľa pokynov zamestnávateľa a v mieste a čase ním určenom, môže byť takéto konanie zo strany inšpekcie práce posúdené ako tzv. zastretý výkon práce, a teda jedná sa o nelegálnu prácu a nelegálne zamestnávanie, za ktoré môže inšpektorát práce obom zmluvným stranám uložiť sankcie.
Ak by zamestnávateľ napriek uvedenému uskutočňoval výkon závislej práce inak než v pracovnoprávnom vzťahu, išlo by v zmysle Občianskeho zákonníka o simulovaný právny úkon, ktorý je z hľadiska právnych následkov absolútne neplatným právnym úkonom, a platným právnym úkonom by bol zastretý právny úkon, t. j. pracovná zmluva zakladajúca pracovný pomer alebo niektorá z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Z judikatúry k danej otázke vyberáme:
„Súd upriamuje pozornosť na to, že pri posúdení znakov závislej práce sa môže dať rôzna váha rôznym znakom, pričom primárnym znakom je nadriadenosť a podriadenosť. Nedojednanie odmeny, či pracovného času sa má posúdiť ako obídenie zákona a nie ako neprítomnosť znaku. Najvyšší súd však zdôrazňuje, že je rozhodujúce brať do úvahy okolnosti konkrétneho prípadu a posúdiť jednotlivé znaky, ako aj vyhodnotiť celkovú situáciu. Každú skutkovú situáciu je potrebné posudzovať osobitne a správny orgán je povinný vykonať dokazovanie tak, aby spôsobom vylučujúcim akékoľvek pochybnosti jednoznačne preukázal opodstatnenosť záveru o nelegálnom zamestnávaní.“ (Rozhodnutie NS SR zo dňa 28. 3. 2018, spis. zn. 5Asan 7/2017).
|
|
§ 144a ods. 6 Zákonníka práce: „O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.“
Zákonník práce vyžaduje, aby o tom, že ide o neospravedlnenú neprítomnosť v práci, zamestnávateľ rozhodol po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom (§ 237 Zákonníka práce).
Ak ale zamestnanecká rada funguje len fakticky a nie oficiálne, teda nemá reálne postavenie organizácie zastupujúcej zamestnancov a nevznikla spôsobom podľa § 234 Zákonníka práce, nevzťahuje sa na zamestnávateľa povinnosť prerokovať s ňou neospravedlnenú absenciu podľa § 144a ods. 6 Zákonníka práce.
§ 12 ods. 2 Zákonníka práce: „Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.“
|
|
§ 43 Zákonníka práce: V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Podľa § 119 ods. 3: „V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.“
Dohoda účastníkov o mzdových podmienkach by mala vykazovať právne charakteristiky určitého právneho úkonu.
Existencia inštitútu minimálnych mzdových nárokov nezbavuje účastníkov pracovného pomeru povinnosti dojednať v pracovnej zmluve mzdové podmienky v zmysle § 43 Zákonníka práce. To znamená, že „dojednanie“ mzdových podmienok odkazom na stupeň náročnosti pracovného miesta, do ktorého je zamestnanec zaradený, alebo odkazom na sadzbu minimálneho mzdového nároku nie je v súlade s ustanovením § 119 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý ukladá povinnosť v rámci mzdových podmienok dohodnúť konkrétnu sumu základnej zložky mzdy a v nadväznosti na § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce ju dohodnúť (a teda uviesť príslušnou sumou) v pracovnej zmluve.
Preto nie je možné v pracovnej zmluve len odkázať na výšku minimálnej mzdy určenú pre príslušný rok, ale je potrebné každý rok vyhotoviť dodatok k pracovnej zmluve s presne určenou sumou základnej zložky mzdy.
|
|
Pre spôsob výpočtu počtu zamestnancov na účely § 10 zákona č. 54/2019 Z. z. o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti je smerodajný pojem „zamestnanec“ podľa slovenského práva bez ohľadu na to, či ide o zamestnanca na plný pracovný úväzok alebo zamestnanca na čiastočný pracovný úväzok. Do celkového počtu zamestnancov preto nezaraďujeme aj osoby vykonávajúce prácu na základe dohody o výkone práce mimo pracovného pomeru.
|
|
V Zákonníku práce je ochrana súkromia zamestnanca premietnutá do § 13 ods. 4 Zákonníka práce, ktorý znie: „Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.“
Ak sú naplnené všetky obsahové prvky monitorovania zamestnancov v zmysle § 13 ods. 4 Zákonníka práce a nepracúvajú sa pri tom osobné údaje zamestnanca, v takom prípade budeme aplikovať len úpravu obsiahnutú v Zákonníku práce.
Ak sa ale zároveň pri monitorovaní zamestnancov podľa § 13 ods. 4 Zákonníka práce spracúvajú aj osobné údaje zamestnancov, budeme v danom prípade aplikovať popri Zákonníku práce aj úpravu obsiahnutú vo Všeobecnom nariadení o ochrane údajov (GDPR).
Limitmi zamestnávateľa sú v zmysle § 13 ods. 4 Zákonníka práce najmä dôvody monitorovania, ktoré sa musia vyznačovať vyšším stupňom vážnosti a musia mať súvislosť s osobitnou povahou činností zamestnávateľa. Vymedzenie pojmu vážny dôvod závisí od záujmu zamestnávateľa, ktorým môže byť napríklad ochrana jeho vlastníckeho práva, obchodného tajomstva, bezpečnosti na pracovisku a podobne. Ďalej sú zmierňujúcimi limitmi konkretizácia miesta, ktorým môže byť len pracovisko alebo spoločné priestory zamestnávateľa, spôsoby a formy zhromažďovania týchto údajov a podmienka predchádzajúceho upozornenia zamestnanca na zavedenie monitorovacieho systému. Povinné je aj predchádzajúce prerokovanie so zástupcami zamestnancov.
Pri monitorovaní zamestnancov pri plnení ich pracovných povinností ako súčasť kontroly ich pracovnej disciplíny, pričom monitorovanie primárne slúži na vyvodenie pracovnoprávnej zodpovednosti, preto pri monitorovaní zamestnancov prostredníctvom kamerových systémov nestačí len všeobecné označenie priestoru piktogramom, prípade v spojení s nápisom, ale musí byť zabezpečené aj riadne informovanie zamestnancov a splnenie všetkých podmienok v súlade s § 13 ods. 4 Zákonníka práce. Skryté monitorovanie je v našom právnom poriadku úplne vylúčené, zamestnanec musí mať vedomosť o zavádzaných opatreniach. Nie je však povinnosťou zamestnávateľa presne označiť každú kameru a každý jednotlivý monitorovaný priestor na pracovisku. Ak zamestnanec len nevie, kde presne je kamera umiestnená, ešte to neznamená, že ide o skryté monitorovanie.
Vzhľadom na intenzitu a výrazne invazívnu povahu tohto zásahu do práva na súkromie by mal byť v pracovnoprávnych vzťahoch využívaný ako prostriedok ultima ratio, teda ak nie je dobre možné využiť iné, menej invazívne spôsoby monitorovania zamestnancov.
Jednoznačná odpoveď na túto otázku preto nie je možná, dôvodnosť umiestnenia kamier závisí od mnohých konkrétnych okolností aj spôsobu nastavenia samotného monitorovania tak, aby boli dodržané všetky predpisy slúžiace ochrane osobných údajov zamestnancov a monitorovanie bolo zákonné, tým pádom aj využiteľné na vyvodzovanie pracovnoprávnej zodpovednosti.
V prípade konkrétnych otázok a potreby nastaviť pravidlá ochrany osobných údajov vo Vašom podniku sú Vám k dispozícii naši kolegovia z Top privacy s.r.o.
|
|
Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce: „Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.“
Aj keď právo na dovolenku je ústavným právom, čas čerpania dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ.
Zákonník práce zakotvuje pre zamestnávateľa určité povinnosti, pokiaľ ide o určenie nástupu na dovolenku.
Zamestnávateľ je pri určení doby čerpania dovolenky povinný:
- určenú dobu čerpania dovolenky oznámiť zamestnancovi najneskôr 14 dní pred nástupom na dovolenku,
- ak zamestnanec čerpá dovolenku v niekoľkých častiach, má aspoň jedna časť trvať najmenej dva týždne, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak,
- zamestnancovi, ktorému pracovný pomer u zamestnávateľa trval po celý kalendárny rok, je zamestnávateľ povinný určiť čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku,
- dovolenku nesmie určiť na dobu, keď je zamestnanec uznaný ako práceneschopný pre chorobu alebo úraz, ani na dobu, keď je zamestnankyňa alebo zamestnanec na materskej dovolene alebo rodičovskej dovolenke. V prípade ostatných prekážok v práci u zamestnanca je zamestnávateľ oprávnený určiť čerpanie dovolenky len na žiadosť samého zamestnanca.
|
|
Podľa § 182 ods. 1 Zákonníka práce: „Ak zamestnanec prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok.“
Podľa § 182 ods. 2 Zákonníka práce: „Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.“
Predpokladom vzniku zodpovednosti v tomto prípade je:
- škoda vo forme schodku na zverených hodnotách,
- platná dohoda o hmotnej zodpovednosti,
- zavinenie zamestnanca, ktoré sa predpokladá,
- existencia pracovného pomeru,
- ku škode musí dôjsť pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s týmto plnením.
Zákonník práce neobsahuje právnu úpravu premlčania, preto je nevyhnutné aplikovať § 106 Občianskeho zákonníka, podľa ktorého sa právo na náhradu premlčí za dva roky odo dňa, keď sa poškodený dozvie o škode a o tom, kto za ňu zodpovedá (subjektívna lehota).
Zodpovednosť zamestnanca sa v prípade zodpovednosti za schodok na zverených hodnotách prezumuje, zamestnanec sa však môže zbaviť zodpovednosti celkom alebo sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.
Za predpokladu, že máte so zamestnancom uzatvorenú písomnú dohodu o hmotnej zodpovednosti, zmiznutá hotovosť z pokladne - schodok na zverených hodnotách, je riadne zdokladovaný (napr. inventarizáciou, uzávierkou pokladne etc.) je možné v lehote 2 rokov od dňa, kedy ste sa o vzniku škody dozvedeli, požadovať jej náhradu. Privolanie polície nie je nevyhnutné a nie je podmienkou vzniku nároku na vrátenie schodku od zodpovedného zamestnanca.
Zároveň Vás však upozorňujeme, že zrážky zo mzdy je zamestnávateľ oprávnený vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom, pričom platí, že tieto možno vykonať najviac do výšky podľa osobitného predpisu, ktorým je Nariadenie Vlády č. 268/2006 Z. z. o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia.
|
|
V tomto prípade záleží, či je pracovný pomer dohodnutý v rozsahu pracovného úväzku na ustanovený týždenný čas (teda pracovný čas určený zamestnávateľom pre plný pracovný úväzok týždenne) – ak je ustanovený týždenný čas 32 hodín, ide o prácu na plný úväzok a zamestnancovi patrí plný minimálny mzdový nárok. Ak ale u zamestnanca rozsah pracovného úväzku v týždni nedosahuje hranicu určenú pre ustanovený týždenný pracovný čas, ide o zamestnanca v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas.
V takomto prípade sa uplatní ustanovenie § 2 ods. 3 zákona o minimálnej mzde: „Zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou, ktorý má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, alebo zamestnancovi, ktorý neodpracoval v mesiaci všetky pracovné dni, patrí minimálna mzda vyjadrená v eurách za mesiac v sume zodpovedajúcej odpracovanému času. Suma minimálnej mzdy v eurách za mesiac podľa prvej vety sa zaokrúhľuje na najbližších desať eurocentov.“
Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas teda musí dostať mesačnú mzdu pomernú k mesačnej mzde zamestnanca vykonávajúceho prácu v ustanovenom týždennom pracovnom čase zodpovedajúcu pomeru kratšieho týždenného pracovného času a ustanoveného týždenného pracovného času. Jeho hodinová mzda pritom nemôže byť nižšia ako minimálna.
|
|
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru upravuje Zákonník práce vo svojej deviatej časti.
V § 223 ods. 2 Zákonníka práce je vymenovaný okruh ustanovení zákonníka práce vzťahujúcich sa aj na tieto pracovnoprávne vzťahy, § 57 Zákonníka práce o možnostiach zamestnávateľa vyslať zamestnanca na pracovnú, ani § 145 ods. 1 Zákonníka práce upravujúci náhrady výdavkov poskytované zamestnancom v súvislosti s výkonom práce cestu, medzi nimi však nenájdeme, a tak ustanovenia § 57 ani § 145 ods. 1 Zákonníka práce nie je možné na „dohodárov“ aplikovať.
Základné povinnosti zamestnávateľa voči osobám vykonávajúcim prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sú vymedzené v § 224 ods. 2 Zákonníka práce. Z týchto povinností rovnako nevyplýva pre zamestnávateľa možnosť vyslať „dohodára“ na nevyhnutne potrebné obdobie na pracovnú cestu ani povinnosť poskytovať „dohodárom“ cestovné náhrady.
Po splnení podmienok ustanovených v Zákonníku práce a v zákone č.283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov zamestnávateľ však môže aj „dohodárom“ poskytovať cestovné náhrady. Podľa § 1 ods.1 písm. c) zákona č.283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov tento zákon upravuje aj poskytovanie náhrad fyzických osobám činným na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ak je to v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, dohodnuté.
Na „dohodára“, ak sa písomne v konkrétnej dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru dohodlo poskytovanie cestovných náhrad, sa vzťahujú všetky ustanovenia zákona o cestovných náhradách, ako aj podmienky upravené vo vnútornom predpise zamestnávateľa. Na základe uvedeného je zamestnávateľ povinný aj „dohodára“ vyslať na pracovnú cestu a určiť mu podmienky pracovnej cesty písomnou formou (§ 3 ods. 1 alebo 3 zákona o cestovných náhradách), môže sa s ním dohodnúť na prerušení pracovnej cesty (§ 3 ods. 2 zákona o cestovných náhradách), môže sa s ním dohodnúť na použití cestného motorového vozidla na pracovnú cestu (§ 7 zákona o cestovných náhradách), a pod.
|
|
Predpokladáme, že táto otázka sa týkala obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení prac. pomeru.
Podľa § 83a ods. 4 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku podľa odseku 1. Peňažná náhrada je splatná vo výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie, ak sa nedohodlo inak.“
|
|
V zmysle Zákonníka práce vzniká nárok na odstupné len v prípade výpovede danej zamestnávateľom alebo pri skončení pracovného pomeru dohodou, avšak tento nárok nevzniká v prípade výpovede danej zamestnancom.
Podľa § 76 ods. 7 Zákonníka práce však zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako v prípade výpovede danej zamestnávateľom (z vymedzených dôvodov, § 76 ods. 1 Zákonníka práce) alebo v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou (§ 76 ods. 2 Zákonníka práce). Je to ale len možnosťou zamestnávateľa, nie jeho povinnosťou, ktorá by bola zo strany zamestnanca nárokovateľná.
|
|
Ako sme už uviedli v odpovedi ku jednej z predchádzajúcich otázok, živnosť je jednou z foriem výkonu podnikania. Živnosť nepredstavuje výkon závislej činnosti, nakoľko je vykonávaná vo vlastnom mene, na vlastné riziko a za účelom dosiahnutia zisku. Príjem zo živnosti teda ani je príjmom zo závislej činnosti, preto je potrebné sa na tento vzťah pozerať ako na obchodnoprávny vzťah, nie pracovnoprávny vzťah. Upozorňujeme preto na problematiku zastretého výkonu práce opísanú v skoršej otázke.
Počas rodičovskej dovolenky môže naďalej živnostník vykonávať činnosť, na ktorú mu bolo udelené živnostenské oprávnenie, t.j. môže ďalej podnikať. Rovnako tak počas trvania dovolenky môže požiadať o vydanie živnostenského oprávnenia, t.j. môže dôjsť k založeniu živnosti práve počas trvania rodičovskej dovolenky.
|
|
Medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou musí byť príčinný vzťah, ktorý v prípade súdneho sporu preukazuje zamestnávateľ. Výber nadbytočného zamestnanca patrí výlučne zamestnávateľovi a ani súd nemôže preskúmavať správnosť výberu tohto zamestnanca zamestnávateľom.
V prípadnom súdnom spore preto súd neskúma výber nadbytočného zamestnanca, skúma len:
- či ide o zmenu úloh organizácie, technického vybavenia alebo iné organizačné zmeny,
- či sa stal zamestnanec nadbytočným
- a či je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami.
Avšak v prípade, ak by prepusteniu konkrétneho zamestnanca z dôvodu nadbytočnosti predchádzalo také správanie sa zamestnávateľa, ktoré by bolo možné považovať za diskriminačné či šikanózne, išlo by o fiktívnu organizačnú zmenu. V takýchto prípadoch by preto súd mohol a musel preskúmať aj výber nadbytočného zamestnanca.
|
|
Podľa § 67 Zákonníka práce: „Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.“
Zákaz výpovede podľa § 64 Zákonníka práce sa vzťahuje len na zamestnávateľa, a nie na zamestnanca; zamestnanec môže bez ohľadu na to, že je tu situácia, ktorá bráni zamestnávateľovi, aby mu dal platnú výpoveď, sám skončiť pracovný pomer výpoveďou podľa ust. § 67 Zákonníka práce. Výpovedná doba sa o trvanie práceneschopnosti nepredlžuje.
|
|
Podľa § 161 ods. 1 Zákonníka práce: „Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, ustanoví nariadenie vlády Slovenskej republiky.“
Podľa § 161 ods. 2 Zákonníka práce: „Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.“
Podľa § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce: „Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to .. v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, ...“
Tehotenstvo chráni ženu pred možnosťou uplatnenia výpovede, a to aj v skúšobnej dobe. Pojem tehotnej zamestnankyne zakotvuje § 40 ods. 6 ZP, podľa ktorého tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.
Tehotenstvo nie je zdravotnou indikáciou, ak príslušnú prácu, o ktorú sa žena uchádza alebo ktorú vykonáva, môže vykonávať po skončení tehotenstva. Samotné tehotenstvo nie je zdravotná nespôsobilosť na výkon príslušnej práce, nie je to choroba. Je časovo ohraničené a po jeho skončení, resp. po skončení materskej dovolenky by žena mohla vykonávať tento druh práce.
Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok.
Za takýchto okolností je zamestnávateľ povinný preradiť tehotnú ženu alebo matku do konca deviateho mesiaca po pôrode na prácu iného druhu po dohode s ňou. Ak by preradenie ženy nebolo možné, zamestnávateľ je povinný jej poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy.
|
|
Podľa § 64 ods. 3 písm. a) Zákonníka práce: „Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi z dôvodov ustanovených1. v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode, ..“
Podľa § 63 ods. 1 písm. a), prvého bodu Zákonníka práce: „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje ...“
Vo vašom prípade sa teda jedná o výnimku zo zákazu výpovede a takejto zamestnankyni je za dodržania všetkých zákonných podmienok možne dať výpoveď napriek jej práceneschopnosti.
|
|
Home office označuje situáciu, kedy zamestnanec prácu síce vykonáva z domu, avšak nie pravidelne, prípadne ju z domu vykonáva pri vzniku mimoriadnych okolností. To je základný rozdiel od výkonu domáckej práce alebo telepráce, ktoré sú legislatívne upravené aj v Zákonníku práce.
Podľa § 52 ods. 2 Zákonníka práce: „Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Pri výkone práce podľa prvej vety sa primerane uplatní odsek 8 písm. b) a odseky 9 až 11.“
Povinnú úhradu nákladov pri domáckej práci a telepráci upravuje Zákonník práce v ustanovení § 52 ods. 8 písm. c), ktorý sa však v zmysle vyššie citovaného ustanovenia § 52 ods. 2 Zákonníka práce na home office nevzťahuje. Zákonná povinnosť uhrádzať zamestnancovi výdavky sa teda týka len domáckej práce a telepráce, nie nepravidelného home office.
Podľa § 52 ods. 8 písm. c) Zákonníka práce: „Zamestnávateľ prijme pri domáckej práci alebo telepráci vhodné opatrenia, najmä ... uhrádza za podmienok podľa § 145 ods. 2 preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce, ...“
Pokiaľ ide o home office, zamestnanci majú nárok na poskytnutie náhrady za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce za predpokladu, že s ich používaním súhlasí zamestnávateľ (§ 145 ods. 2 Zákonníka práce). Iný nárok zamestnancov na kompenzáciu nákladov pri príležitostnom home office Zákonník práce výslovne neustanovuje. Avšak nič nebráni tomu, aby pri práci prostredníctvom home office zamestnávateľ stanovil alebo dohodol so zamestnancami finančný príspevok zohľadňujúci zvýšené náklady zamestnancov (na elektrickú energiu, telefonické a internetové služby, a pod.). Je preto vhodné, aby bola daná situácia upravená či už v internom predpise zamestnávateľa, v kolektívnej alebo v pracovnej zmluve, napríklad prostredníctvom uzatvorenia dodatku k pracovnej zmluve, v ktorých by bolo určené, ktoré konkrétne náklady a v akej výške bude zamestnávateľ zamestnancovi preplácať. Konkrétny postup pre vyčíslenie týchto nákladov zákonník práce ani iný právny predpis neobsahuje.
Čo sa týka uhrádzania takýchto výdavkov vo vzťahu k daňovým výdavkom zamestnávateľa, tomuto sa bližšie vo svojom stanovisku venovala Finančná správa Slovenskej republiky.
V súlade s § 5 písm. f) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov nie je predmetom dane náhrada za používanie vlastného náradia, zariadenia a predmetov potrebných na výkon práce podľa osobitného predpisu (§ 145 Zákonníka práce), ak výška náhrady je určená na základe kalkulácie skutočných výdavkov.
Podľa názoru finančnej správy je možné kalkuláciu skutočných výdavkov preukázať nasledovne:
- ku kalkulácii, na určenie výšky náhrady za spotrebovanú elektrickú energiu, ktorú zamestnanec vynaloží v súvislosti s používaním počítača počas výkonu prác z domu, by mal zamestnanec preukázať napr. priemernú spotrebu elektrickej energie za prevádzku jeho počítača (napr. spotreba v kWh), platby za spotrebovanú elektrickú energiu (zistenie ceny elektrickej energie za kWh) a počet hodín používania počítača na prácu z domu (dohodnutý čas vykonávania prác z domu, počas ktorého používa vlastný počítač),
- ku kalkulácii na určenie výšky náhrady za telekomunikačné služby a internet, ktoré zamestnanec vynaložil počas práce z domu, by mal zamestnanec preukázať využívanie týchto služieb, napr. zoznamom hovorov za dané obdobie.
Pokiaľ zamestnávateľ stanovil alebo dohodol so zamestnancami finančný príspevok zohľadňujúci zvýšené náklady zamestnancov, ktorý nemá svoj základ v § 145 Zákonníka práce, je možné výdavok (náklad) zamestnávateľa na úhradu zvýšených nákladov jednotlivých zamestnancov považovať za daňový výdavok zamestnávateľa len za predpokladu, že ide o výdavok (náklad) na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie jeho zdaniteľných príjmov (§ 2 písm. i) zákona o dani z príjmov).
|
|
Súčasná právna úprava neumožňuje zamestnávateľovi, aby podmienil vstup na pracovisko preukazovaním sa napríklad negatívnym testom na ochorenie COVID - 19, prípadne potvrdením o očkovaní, a to bez ohľadu na tú skutočnosť, či zamestnávateľ umožňuje zamestnancom výkon práce na tzv. homeoffice.
Uvedené potvrdzuje napríklad aj Stanovisko Národného inšpektorátu práce zo dňa 25.08.2021, podľa ktorého, cit.: „Vyžadovanie informácií o očkovaní od zamestnancov a aj príp. nariaďovanie povinného testovania zamestnávateľom s požiadavkou na preukazovanie sa negatívnym výsledkom testu zo strany zamestnanca nemá oporu v žiadnom právnom predpise, ktorý by zamestnávateľa oprávňoval získavať a spracúvať údaje o očkovaní zamestnanca. Zamestnávateľ môže spracúvať iba také údaje, ktorých spracovanie mu bolo určené zákonom alebo iný právnym predpisom. Ustanovenia právnych predpisov aktuálne nedávajú zamestnávateľovi právo zisťovať údaje o zdravotnom stave jednotlivých zamestnancov, ani rozdielne zaobchádzať so zamestnancami na základe akýchkoľvek interne stanovených kritérií, ktoré nespočívajú v povahe činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú.“
|
|
Podľa § 122 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého „Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí.“
Náhradné voľno za prácu vo sviatok je možné so zamestnancom dohodnúť, avšak zamestnávateľ nie je oprávnený zamestnancovi jednostranne nariadiť náhradné voľno za prácu vo sviatok. V prípade, že strany takúto dohodu uzavrú, patrí zamestnancovi za jednu hodinu práce vo sviatok jedna hodina náhradného voľna.
V tejto veci však zastávame právny názor, že náhradné voľno je možné zamestnancovi udeliť až po odpracovaní práce vo sviatok, nakoľko pred samotným sviatkom ešte zamestnancovi nevznikol na náhradné voľno nárok. Z tohto dôvodu je preto možné sa dohodnúť na čerpaní náhradného voľna až po odpracovaní práce vo sviatok.
|
|
Je potrebné rozlíšiť dve skutočnosti:
- právo na mzdu, ktoré vzniká vykonaním práce (napr. § 47 ods. 1 písm. a), v zmysle kt. zamestnávateľ je povinný platiť zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu) a
- právo na jej vyplatenie (nárok na mzdu), ktoré vzniká vtedy, keď je mzda splatná (§ 129 Zákonníka práce), t. j. zamestnávateľ nie je povinný hneď po vykonaní práce vyplatiť zamestnancovi mzdu, ale mzda sa vypláca vo výplatných termínoch za určitú dobu.
Podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce: „Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.“
Nárok zamestnanca na splatnú mzdu sa realizuje jej výplatou
Podľa § 130 ods. 2 Zákonníka práce: „Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve.“
Podľa § 43 ods. 2 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, ...“
Výplatný termín uvedený v pracovnej zmluve musí byť dostatočne určitý, a preto iba odkaz na § 130 ods. 2 Zákonníka práce nestačí, pretože z § 130 Zákonníka práce sa nedá odvodiť konkrétny deň. Pokiaľ by pracovná zmluva odkazovala na ustanovenie § 129 ods. 1 Zákonníka práce, znamenalo by to, že výplatný termín je posledný deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca.
Podľa rozhodovacej praxe Inšpektorátu práce ustanovenie v pracovnej zmluve „Dohodnutá mzda je splatná najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, za ktorý sa mzda vypláca“ , obsahuje výlučne splatnosť mzdy, nie jej výplatný termín. Inšpektorát práce však následne akceptoval formuláciu v zmysle „výplatný termín je posledný deň kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, za ktorý sa mzda vypláca.“
Posledný deň nasledujúceho mesiaca je tak dostatočne určitým dňom a nenastáva je až po splatnosti mzdy, preto takáto úprava výplatného termínu v pracovnej zmluve je v poriadku.
|
|
Dôvody, kedy je zamestnávateľ oprávnený vykonávať zrážky zo mzdy zamestnanca sú taxatívne vymedzené v § 131 Zákonníka práce. Nakoľko vykonávanie zrážok zo mzdy v súvislosti so stravovaním zamestnancov podľa § 152 Zákonníka práce nie je uvedené medzi dôvodmi na jednostranný výkon zrážok zamestnávateľom, potom vykonávanie daných zrážok je možné vykonávať iba na základe uzatvorenej dohody o zrážkach zo mzdy medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Zamestnávateľ nemá povinnosť vykonávať zrážky na zabezpečenie stravovania.
Táto dohoda musí byť písomná, inak je neplatná. Zákonník práce ani iný osobitný predpis neupravuje frekvenciu týchto zrážok, t.j. zamestnávateľ nemá povinnosť vykonávať zrážky zo mzdy mesačne, kvartálne, polročne prípadne raz ročne, preto platí, že zamestnávateľ môže vykonávať tieto zrážky aj napríklad každých 5 mesiacov.
Dohoda o zrážkach zo mzdy má akcesorický charakter a je slúži na zabezpečenie akýchkoľvek pohľadávok zamestnávateľa, ktoré mu vznikli vo vzťahu k zamestnancovi v rámci pracovnoprávneho vzťahu. Znamená to, že v čase uzatvárania predmetnej dohody aj reálne má existovať pohľadávka zamestnávateľa voči zamestnancovi. Splatnosť pohľadávky dôležitá nie je. Táto skutočnosť má za následok to, že zamestnávateľ nemôže so zamestnancom uzatvoriť takú dohodu o zrážkach zo mzdy, ktorá by plnila tzv. preventívnu funkciu, teda by zabezpečovala budúce možné pohľadávky, ktoré ešte neexistujú (napríklad náklady za ubytovanie, náhrada škody, atď). Takáto dohoda o zrážkach zo mzdy by bola neplatná. Dohoda o zrážkach zo mzdy za účelom zrážky príspevku zamestnanca na cenu jedla, je špecifická v tom zmysle, že smeruje aj na zabezpečenie budúcich pohľadávok, avšak tie vznikajú pravidelne napr. na mesačnej báze a uzatváranie dohôd o zrážkach zo mzdy každý mesiac by bolo veľmi administratívne náročné. Preto jediná výnimka, ktorá je akceptovaná aj zo strany inšpektorátu práce, je uplatnenie dohody o zrážkach zo mzdy na stravné zamestnanca, nakoľko v opačnom prípade by muselo k uzatváraniu takejto dohody dochádzať vždy vo výplatnom termíne zamestnanca, teda až v čase, kedy by táto pohľadávka zamestnávateľa existovala.
Táto skutočnosť iba potvrdzuje, že súčasný právny stav problematiky zrážok zo mzdy nie je upravený dostatočne. Na toto reaguje aj novela zákonníka práce navrhovaná Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny SR, v ktorej sa navrhuje, aby zamestnávateľ mohol vykonať jednostrannú zrážku zo mzdy aj v prípade nevyúčtovaného preddavku na zabezpečenie stravovania, alebo na poskytnutý finančný príspevok na stravovanie.
Upozorňujeme zároveň, že v prípade zrážok zo mzdy platí, že zamestnávateľ nie je oprávnený vykonávať zrážky zo mzdy zamestnanca do ľubovoľnej výšky, ale táto je limitovaná osobitným predpisom, ktorým je Nariadenie Vlády č. 268/2006 Z. z. o rozsahu zrážok zo mzdy pri výkone rozhodnutia. Zároveň musí byť zachované poradie uspokojovania jednotlivých pohľadávok. Preto treba dbať aj o to, aby táto zrážka za zabezpečenie stravovania počas uplynulých 5 mesiacov zrazená z výplaty zamestnanca jednorazovo, neprevýšila v konkrétnom prípade maximálnu možnú výšku zrážky.
