Na našom poslednom webinári sme Vás informovali o novele Zákonníka práce. Nakoľko vzniklo hneď niekoľko otázok a nejasností, prinášame Vám odpovede na vzniknuté otázky, ktoré nám položili účastníci webinára.
Som taxikár na živnosť, mám záujem o prácu referenta v štátnej správe (práca vo verejnom záujme). Môžem mať otvorenú živnosť a uchádzať sa o prácu úradníka? Ďakujem.
V tomto prípade neboli prijaté žiadne zmeny, ktoré by obmedzovali súbeh služobného pomeru s výkonom inej zárobkovej činnosti (pracovný pomer, podnikanie) - ak nejde o zákonné výnimky podľa zákona o štátnej službe.
Ako preukážem ako zamestnávateľ to, že zamestnanec porušil zákaz fajčenia na pracovisku? Dostal upozornenie, ktoré podpísal, stačí to?
Ak zo strany zamestnanca došlo k porušeniu zákazu fajčenia, zamestnávateľ môže vyvodiť sankcie v zmysle Zákonníka práce. Porušenie uloženého zákazu fajčenia na pracovisku môže vyhodnotiť ako závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak má v internej smernici určený jednotný postup pri posudzovaní porušenia tohto zákazu, vrátane vyvodzovania sankcií pre zamestnanca. Jednorazové porušenie zákazu fajčenia zamestnancom predstavuje menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, kedy prichádza do úvahy písomné upozornenie zamestnanca na porušenie pracovnej disciplíny, s poukázaním na možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou v zmysle § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.
Pri opakovanom porušení zákazu fajčenia tým istým zamestnancom je možné podanie výpovede zo strany zamestnávateľa pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Podmienkou je však, že zamestnanec bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Opakované porušovanie zákazu fajčenia na pracovisku môže byť, za splnenia zákonných podmienok, dôvodom na skončenie pracovného pomeru.
V tomto prípade bude podpísané upozornenie postačovať na preukázanie porušenia zákazu.
Táto zmena - prenesenie dôkazného bremena na zamestnávateľa - sa bude aplikovať len na žaloby po 01.11.2023? Alebo i na aktuálne prebiehajúce?
Uvedený postup súdu by sa podľa nášho názoru použil aj v konaniach začatých, pretože už vo všeobecnosti možno dôkazné bremeno zamestnávateľa vyvodiť zo samotnej podstaty konaní týkajúcich sa pracovnoprávnych sporov medzi zamestnávateľom a zamestnancom, v ktorých zamestnanec vystupuje ako slabšia strana sporu.
Napriek tomu, že "obrátené dôkazné bremeno" bolo explicitne upravené až novelou Zákonníka práce, v zmysle všeobecných procesných ustanovení upravujúcich pracovnoprávne spory sa predmetná zmena bude vzťahovať aj na aktuálne prebiehajúce konania, t. j. konania začaté pred nadobudnutím účinnosti novely Zákonníka práce.
Ak máme povinnosť písomne odpovedať zamestnancovi na jeho žiadosť či mu môžeme predĺžiť PP na dobu neurčitú. Ako dôvodiť, ak nechceme predĺžiť?
V zmysle § 49b Zákonníka práce, a v súlade so záujmami zamestnanca je nevyhnutné, aby ste na žiadosť odpovedali písomnou odôvodnenou odpoveďou, pričom Zákonník práce bližšie neupravuje v akom rozsahu je nevyhnutné odpoveď zamestnávateľa zdôvodniť. Uvedené teda vždy bude závisieť na individuálnych okolnostiach, ktoré môžu byť rozličné a budú posudzované od prípadu k prípadu. Dôvod by však mal byť objektívny, ako napr. neuspokojivé plnenie pracovných povinností, dočasnosť dojednania pracovného pomeru s ohľadom na to, že bol uzatvorený len za účelom zastupovania iného zamestnanca, a pod.
Základnou myšlienkou zavedenia tejto právnej úpravy je práve zvýšená ochrana zamestnanca, ako aj predvídateľnosť práce. Dôvod by teda mal byť v každom prípade preskúmateľný, objektívny a zdôvodnený minimálne v takom rozsahu, aby si zamestnanec bol vedomý toho, z akého dôvodu s ním zamestnávateľ nechce pokračovať v pracovnom pomere na dobu neurčitú.
Dôvod sa vždy zohľadňuje podľa situácie aktuálnej v čase, kedy zamestnanec o predĺženie pracovného pomeru žiada.
Ako najlepšie dojednať skúšobnú dobu v zmluve na dobu určitú, za zamestnanca v prac. neschopnosti, alebo ako zástup za zamestnanca na rodič. dovolenke?
Novelou Zákonníka práce bolo zavedené, že u zamestnanca s pracovným pomerom na dobu určitú nesmie byť skúšobná doba dohodnutá dlhšie ako polovicu dohodnutej doby trvania pracovného pomeru. Okrem uvedeného pri dojednaní skúšobnej doby naďalej platí, že skúšobná doba môže byť dojednaná maximálne na tri mesiace a u vedúceho zamestnanca maximálne na šesť mesiacov.
Vo Vašom prípade, nakoľko predpokladáme, že pracovný pomer na dobu určitú bude trvať dva roky (resp. v zmysle výnimky aplikovanej pri zastupovaní zamestnanca na rodičovskej dovolenke alebo zamestnanca, ktorý je dočasne práceneschopný, bude môcť byť pracovný pomer na dobu určitú predĺžený aj nad dva roky), a teda očakávame, že bude trvať dlhšie ako šesť mesiacov, a v takom prípade možno skúšobnú dobu dojednať najviac na tri mesiace. Samozrejme, v prípade, ak vopred viete, že zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, resp. z dôvodu dočasnej práceneschopnosti bude trvať kratšie ako šesť mesiacov (napr. sa predpokladá nástup zamestnanca po skončení rodičovskej dovolenky skôr ako o šesť mesiacov), skúšobná doba so zastupujúcim zamestnancom by mala byť dojednaná v takom rozsahu, aby neprekročila polovicu trvania pracovného pomeru. Pokiaľ samozrejme nastane situácia, že zamestnanec sa vráti do zamestnanca skôr, než bolo možné pri uzatváraní pracovného pomeru na dobu určitú predpokladať, tak sa následne skúšobná doba zastupujúceho zamestnanca pomerne skráti.
Dobrý deň, napriek povinným náležitostiam PZ, neobsahuje naša PZ stručnú charakteristiku náplne práce. Tá je uvedená na zvlášť tlačive - prílohe. Je to v poriadku?
V zmysle § 43 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce: „Pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:
a) druh práce a jeho stručná charakteristika…”
Stručná charakteristika predstavuje povinnú náležitosť pracovnej zmluvy, a teda je potrebné, aby stručná charakteristika bola obsiahnutá priamo v pracovnej zmluve. Pracovná zmluva ako právny úkon však nemusí byť tvorená len jedným dokumentom, ale môže byť tvorená aj prílohami k pracovnej zmluve, ktoré tvoria jej neoddeliteľnú súčasť. Stručná charakteristika druhu práce teda môže byť obsiahnutá aj v takejto prílohe.
Dobrý deň, môže byť stručná charakteristika druhu práce nahradená popis pracovného miesta?
V prípade charakteristiky druhu práce a popise pracovného miesta nejde o totožné pojmy. V prípade popisu pracovného miesta predpokladáme, že máte na mysli pracovnú náplň, t. j. bližšie opísanie jednotlivých činností, ktoré spadajú pod konkrétnu pracovnú pozíciu. V zmysle novely Zákonníka práce je nevyhnutné v pracovnej zmluve upraviť všeobecné podstatné náležitosti, ktorými sú druh práce a jeho stručná charakteristika, miesto alebo miesta výkonu prácu, príp. pravidlo, podľa ktorého miesto určuje zamestnanec, deň nástupu do práce, mzdové podmienky.
O ostatných podmienkach má zamestnávateľ právo rozhodnúť sa, akou formou zamestnancovi tieto informácie poskytne – či už samostatne v písomnej podobe alebo ich uvedie priamo v pracovnej zmluve. Všetky informácie, ktoré nie sú podstatnými náležitosťami pracovnej zmluvy, odporúčame upraviť práve v osobitnej písomnej informácii poskytnutej zamestnancovi. Takouto informáciou aj pracovná náplň, ktorá nemusí byť obsiahnutá v pracovnej zmluve, ale môže byť upravená práve v písomnej informácií, prípadne v internom dokumente zamestnávateľa (napr. v organizačnom poriadku), čo je zväčša najbežnejší postup.
Písomná informácia k zmluve má mať aký formát?
Písomná informácia, ktorú zamestnávateľ poskytuje podľa Zákonníka práce alebo osobitného predpisu písomne, môže byť poskytovaná v listinnej podobe, ako aj vo forme elektronického dokumentu.
Dobrý deň, čo prosím znamená "ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť"? Musí mať doma tlačiareň a pod.?
V zmysle § 38a Zákonníka práce: „Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa tohto zákona alebo iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.”
Dôvodová správa k novele Zákonníka práce bližšie nedefinuje, akým spôsobom si informáciu v elektronickej podobe môže zamestnanec vytlačiť. Samozrejme, nie je objektívne možné ani reálne zistiť, či má každý zamestnanec doma tlačiareň (predpokladáme, že uvedené ani nemalo byť podstatou zavedenia predmetného ustanovenia). Pokiaľ má zamestnanec napríklad možnosť vytlačiť si túto informáciu u zamestnávateľa, mala by byť táto podmienka týmto objektívne splnená. Podľa nášho názoru sa toto ustanovenie týka skôr foriem, akými možno poskytnúť zamestnancovi informácie, pričom jedna z možností je práve poskytnutie v elektronickej podobe, čo súvisí aj s čoraz zvyšujúcou sa elektronizáciou služieb, pričom takúto informáciu si následne môže zamestnanec v zmysle spomenutého ustanovenia uložiť a vytlačiť, pričom ide o jeho právo a nie povinnosť.
V prípade sťažností zamestnanca ste uviedli, že môže byť podaná aj ústne. Akým spôsobom budeme evidovať kedy a komu bola ústna sťažnosť podaná? Ďakujem.
V zmysle § 13 ods. 7 Zákonníka práce má zamestnanec právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2, nedodržaním podmienok podľa odsekov 3 až 6 a porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. V prípade podania sťažnosti je dôležitá preukázateľnosť podania sťažnosti, ktorá zaťažuje zamestnanca. Určite je však vhodné, aby existoval mechanizmus na podávanie sťažností, napríklad ak je sťažnosť podaná ústne, malo by byť písomne zachytené, že sťažnosť bola podaná, najmä kedy bola podaná, kto sťažnosť podal, komu bola podaná, prípadne aj aspoň stručné zachytenie obsahu podanej sťažnosti, a pod. Uvedené nie je nevyhnutné, keďže sa stanovuje len povinnosť zamestnávateľa písomne na sťažnosť odpovedať, nevyžaduje sa evidencia podania sťažnosti, ale pre potreby zamestnávateľa je dobré si takéto podania evidovať, a to aj pre účely prípadných ďalších konaní či kontrol zo strany správnych orgánov.
Je možné informáciu o ďalších podmienkach zamestnávania vyriešiť napríklad aj len interným predpisom? Sme malá firma a zamestnanci majú rovnaké podmienky.
Pokiaľ bude obsahovať všetky vymedzené náležitosti, ktoré budú dostatočne určito vymedzené s platnosťou pre každého daného zamestnanca, môže byť týmto spôsobom splnená povinnosť, ale odporúčame následne poskytovať tieto informácie individuálne každému zamestnancovi a zabezpečiť doručenie v súlade so Zákonníkom práce.
Je možné odkazovať len na kolektívnu zmluvu? Pokiaľ odbory v spoločnosti nepôsobia, máme len smernice. Je možné odkázať na smernicu?
Podobne ako v predchádzajúcej otázke, pokiaľ bude Vaša “smernica” resp. interný predpis obsahovať všetky vymedzené náležitosti, ktoré budú dostatočne určito vymedzené s platnosťou pre každého daného zamestnanca, môže byť týmto spôsobom splnená povinnosť, ale odporúčame následne poskytovať tieto informácie individuálne zamestnancovi a zabezpečiť doručenie v súlade so Zákonníkom práce.
Ruší teda novela zákonníka práce flexibilnú pracovnú dobu, ktorú si čiastočne môže upraviť zamestnanec? Musí mať pevný rozvrh v zmluve?
Novela Zákonníka práce flexibilnú pracovnú dobu neruší, akurát sa zaviedla spôsob nastavenia flexibilnej pracovnej doby upraviť/definovať v pracovnej zmluve, resp. v písomnej informácii.
Čo v prípade flexibilnej pracovnej doby, kedy si zamestnanec môže určiť začiatok a koniec pracovnej doby sám (ráno nie neskôr ako 9h a popoludní 15:30-17h)?
Spôsob rozvrhnutia je potrebné špecifikovať v písomnej informácii, teda malo by tam byť uvedené, ako si môže zamestnanec rozvrhovať pracovný čas, v akých hodinách, a pod.
Čo by mala obsahovať pracovná zmluva pre zamestnanca na home office pre pracovnú pozíciu administratívny pracovník a telefonista?
Pracovná zmluva na akúkoľvek pozíciu musí obsahovať identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca, podstatné náležitosti, ktorými sú:
a) druh práce a jeho stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky.
V pracovnej zmluve odporúčame upraviť aj skúšobnú dobu, prípadne aj náhradu za nezotrvanie v práci počas výpovednej doby.
Domácka práca a telepráca je definovaná v ustanovení § 52 ods. 1 Zákonníka práce: „Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o
a) domácku prácu
b) teleprácu, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.”
Na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve. V pracovnej zmluve možno dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje. V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa, alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.
Zákonník práce súčasne v § 52 ods. 2 ustanovuje, že za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.
Zatiaľ čo pri domáckej práci a telepráci zamestnanec vykonáva svoju prácu z domácnosti pravidelne, home office umožňuje zamestnancovi vykonávať prácu z domácnosti len príležitostne alebo za mimoriadnych okolností. Home office je teda len krátkodobý (nepravidelný, dočasný) výkon práce so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca, zatiaľ čo domácka práca a telepráca majú dlhodobý charakter výkonu práce z domácnosti podľa § 52 Zákonníka práce. V prípade teda, ak zamestnanec vykonáva prácu len na home office, v Zmysle zákonníka práce pôjde o domácku prácu, resp. teleprácu.
Informácie o pracovných podmienkach (písomné) môžu byť súčasťou pracovného poriadku, kde ich máme i teraz uvedené?
Podobná otázka je zodpovedaná vyššie.
Práca zo zahraničia - môže sa jednať o "prácu z pláže" zamestnanca? Ako benefit, kedy pracuje pre nás "odkiaľ chce"? Ale nie je na služobnej ceste.
So súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním môže zamestnanec príležitostne vykonávať prácu z domácnosti za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Pričom za domácnosť zamestnanca sa považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa.
Ak zamestnávame UA a PZ a všetky jej náležitosti sú v slovenskom jazyku, ktoré podpísal, je to v poriadku?
Zákonník práce neurčuje, v akom jazyku musí byť pracovná zmluva vyhotovená, čo môže byť otázkou pri zamestnávaní štátneho príslušníka inej krajiny, pre ktorého slovenčina nie je pracovným jazykom. Riešenie sa nachádza v § 8 ods. 2 zákona č. 270/1995 Z. z. o štátnom jazyku Slovenskej republiky, podľa ktorého písomné právne úkony v pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobnom pracovnom vzťahu sa vyhotovujú v štátnom jazyku; popri znení v štátnom jazyku sa môže vyhotoviť aj obsahovo totožné znenie v inom jazyku.
V prípade, ak zamestnanci priamo deklarujú znalosť slovenského jazyka tak, že sú spôsobilí oboznámiť sa s obsahom pracovnej náplne aj v slovenskom jazyku, sme toho názoru, že uvedené nie je v rozpore so zákonom. Je však vhodné, aby zamestnanci uvedené vyhlásenie dali písomne pre prípad unesenia dôkazného bremena v prípadnom súdnom spore.
V prípade, ak zamestnanci neovládajú slovenský jazyk a nie sú spôsobilí oboznámiť sa s obsahom pracovnej náplne, resp. nemajú k dispozícii úradný preklad pracovnej náplne, sme toho názoru, že to vzbudzuje právnu neistotu vo vzťahu zamestnanec a zamestnávateľ a porušuje sa zásada článku 2 Zákonníka práce, pretože ide o konanie v rozpore s dobrými mravmi. Je povinnosťou zamestnanca dodržiavať pracovnú disciplínu a plniť si pracovné úlohy v súlade s druhom práce, pričom jednotlivé úlohy bývajú konkrétne definované v pracovnej náplni zamestnanca. Je povinnosťou zamestnávateľa oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, ako aj s pracovnými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. Ak však zamestnanec nie je spôsobilý sa s nimi oboznámiť vo forme predloženej zamestnávateľom, nie je možné uvedenú skutočnosť následne posudzovať na škodu zamestnanca.
Musíme pri elektronických výplatných páskach uchovávať to, že si ich zamestnanec prevzal, prečítal? Dohoda o zasielaní VP elektronicky máme. Ďakujem za odpoveď.
Pri elektronickom doručení výplatnej pásky zamestnancovi sa ďalšie potvrdenie o jej prevzatí nevyžaduje, avšak zamestnávateľ musí v systéme evidovať, že zamestnancovi výplatnú pásku skutočne doručil.
Stačí v PZ uvedená stručná charakteristika s odvolaním sa na dokument, ktorý je súčasťou pracovnej zmluvy?
Áno, je to možné, podobná otázka je zodpovedaná vyššie.
Aký je rozdiel medzi výplatným termínom a splatnosťou mzdy. Nemáme určený presný výplatný termín. Je to chyba?
Mzda zamestnanca je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve alebo vo výplatných termínoch oznámených podľa § 47a ods. 1 písm. d).
Príklad: Zamestnávateľ sa so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodol, že jeho mzda bude splatná najneskôr do 15. dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, za ktorý sa mzda zúčtováva. To znamená, že zamestnávateľ tak musí napr. mzdu za mesiac jún 2022 zamestnancovi vyplatiť najneskôr do 15. 07. 2022.
V zmysle § 47a ods. 1 písm. d) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva: splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov.
Neurčenie výplatného termínu patrí k jedným z najčastejších priestupkov zamestnávateľa postihovaných Inšpektorátom práce, nakoľko výplatný termín je potrebné stanoviť buď v pracovnej zmluve, kolektívnej zmluve alebo v zmysle § 47a ods. 1 písm. d) poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o splatnosti mzdy, výplate mzdy a výplatných termínoch. Vo Vašom prípade bude teda najjednoduchšie doplniť výplatný termín do kolektívnej zmluvy (pokiaľ ju máte).
Musíme poskytnúť písomné informácie aj skupine zamestnancov a priložiť k tomu prezenčku s podpisom o poskytnutí informácií, či informácia musí byť poskytnutá konkrétnemu zamestnancovi?
V zmysle § 47a ZP je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva. Informácie je možné poskytnúť aj napr. vo forme interného predpisu, pokiaľ bude obsahovať všetky vymedzené náležitosti, ktoré budú dostatočne určito vymedzené s platnosťou pre každého daného zamestnanca. Napriek tomu odporúčame následne poskytovať tieto informácie individuálne zamestnancovi a zabezpečiť doručenie v súlade so Zákonníkom práce.
Ako správne zadefinovať v dohode o vykonaní práce - miesto výkonu práce, pomocné práce na stavbe, a každý deň iné miesto? Miesto výkonu práce - SR? Ďakujem.
V prípade, ak sa u zamestnávateľa vykonáva práca na viacerých miestach, je potrebné, aby si účastníci, ak je to možné, v pracovnej zmluve dohodli viaceré miesta výkonu práce. Ak má byť práca vykonávaná na rôznych pracovných miestach, ktoré pri dojednávaní pracovnej zmluvy nie je možné konkrétne vymedziť, je potrebné miesto výkonu práce vymedziť v pracovnej zmluve iným spôsobom podľa podmienok, za akých má byť práca vykonávaná, napríklad vymedzením určitého územného obvodu alebo trasy územného obvodu. Miesto výkonu práce – obec, časť obce alebo inak určené miesto –je možné uviesť jedno alebo viacero miest výkonu práce na základe vzájomnej dohody a podľa potreby zamestnávateľa. Určenie miesta výkonu práce má význam v súvislosti s cestovnými náhradami pri pracovnej ceste, nakoľko každý výkon práce mimo dohodnutého miesta výkonu práce sa považuje za pracovnú cestu. Ak by ste mali miesto výkonu práce dojednané príliš široko, takéto dojednanie by mohlo byť súdom v prípadnom súdnom konaní posúdené ako forma obchádzania zákona a súd by Vás ako zamestnávateľa mohol zaviazať k úhrade nákladov, ktoré zamestnancovi vznikli pri výkone pracovných ciest.
Dobrý deň. Pri dohodách je dostatočné určiť, že to bude vyžadované v pracovných dňoch v čase napr. od 7:00 do 17:00? V zásade si potom zamestnanec sám zvolí.
Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť pri uzatvorení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti písomnú informáciu o
a) dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce,
b) lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín.
Vami navrhované vymedzenie je z hľadiska dodržania zákonných ustanovení dostačujúce.
Uvedená povinnosť však neplatí v prípade ak,
a) zamestnávateľ postupuje podľa § 90 ods. 4 a 9 → Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné. Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
b) zamestnávateľ sa dohodne so zamestnancom, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas alebo
c) priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov.
Otcovská dovolenka pri osvojení dieťaťa - bude platiť súbežné čerpanie materskej otcom aj matkou (prvé 2 týž.) od prevzatia dieťaťa do starostlivosti ?
V zmysle ustanovenia § 49 ods. 1 písm. a) zákona o sociálnom poistení platí, že iný poistenec, ktorý sa stará o dieťa a ktorý bol v posledných dvoch rokoch pred dňom, od ktorého žiada o priznanie materského, nemocensky poistený najmenej 270 dní, má nárok na materské v období 2 týždňov od priznania materského, ak ide o otca dieťaťa podľa odseku 3 písm. d).
Podľa ods. 3 písm. d) iný poistenec je otec dieťaťa, do uplynutia šiestich týždňov odo dňa pôrodu; toto obdobie sa predlžuje o kalendárne dni, počas ktorých bolo dieťa prijaté do ústavnej starostlivosti zdravotníckeho zariadenia zo zdravotných dôvodov na strane dieťaťa alebo jeho matky, ak deň prijatia spadá do obdobia šiestich týždňov odo dňa pôrodu.
Z možnosti súbežného čerpania materskej otcom aj matkou dieťaťa počas 2 týždňov je tak vylúčený iný poistenec definovaný v ustanovení § 49 ods. 3 písm. g) t. j. fyzická osoba, ak sa stará o dieťa na základe rozhodnutia príslušného orgánu. Do tejto kategórie možno zaradiť mužov, ktorí prevzali dieťa na základe rozhodnutia súdu o zverení dieťaťa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov t. j. osvojiteľov.
Na základe uvedeného máme za to, že pri osvojení dieťaťa sa súbežné čerpanie materskej otcom a matkou neaplikuje.
Ak si zamestnanec na dohodu rozvrhuje pracovný čas sám je možné analogicky použiť ust. pri domáckej práci-(§52 ods. 7)-neuplatnenie zvýhodnení, prekážok a iné?
Zákonník práce vychádza z premisy, že na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú len tie ustanovenia Zákonníka práce, ktoré sú explicitne vymedzené v ustanovení § 223 ods. 2. V predmetnom ustanovení nie je zahrnutý § 52 ods. 7 ZP, z čoho možno vyvodiť, že uvedené ustanovenie sa na pracovnoprávny vzťah založený dohodami neaplikuje.
Pri §164 ods.3 sa neprihliada na dieťa, ktoré má viac ako 8 rokov, ale je ZŤP?
V zmysle § 164 ods. 3 Zákonníka práce: „Ak požiada žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako osem rokov o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti podľa § 52 ods. 2 na účely starostlivosti o dieťa, zamestnávateľ je povinný poskytnúť im písomnú odôvodnenú odpoveď, ak ich žiadosti nevyhovel v primeranej lehote. Pri posudzovaní žiadosti zamestnávateľ prihliada na jeho úlohy a oprávnené záujmy zamestnanca.”
Z doslovného znenia predmetného ustanovenia vyplýva, že § 164 ods. 3 Zákonníka práce neprihliada na deti staršie ako 8 rokov, a to ani v prípade, ak je dieťa ZŤP. Každopádne, nie je vylúčené, že zamestnanec môže túto žiadosť podať, pričom však uvedené bude závisieť výlučne od dohody zamestnanca a zamestnávateľa, nakoľko to nespadá pod predmetné zákonné ustanovenie.
Vodič nemusí mať vyslanie zamestnanca ak je to menej ako ustanovený čas 3-4 týždne.
Vzhľadom na všeobecnosť položenia otázky a nedostatočnosť informácií, nie je v tomto možné poskytnúť jednoznačnú odpoveď. Dovoľujeme si však poukázať Smernicu Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2020/1057 z 15. júla 2020, ktorou sa stanovujú špecifické pravidlá vo vzťahu k smernici 96/71/ES a smernici 2014/67/EÚ pre vysielanie vodičov v odvetví cestnej dopravy a ktorou sa mení smernica 2006/22/ES, pokiaľ ide o požiadavky týkajúce sa dodržiavania predpisov, a nariadenie (EÚ) č. 1024/2012.
Smernica jasne definujú kedy o vyslanie ide a kedy nie.
Kedy nejde o vyslanie?
Tranzit – situácia, keď vodič iba prechádza krajinou, do ktorej nevezie tovar;
Medzinárodné bilaterálne dopravné operácie – situácia, keď vodič ide zo Slovenska (dopravca je usadený u nás) priamo prepraviť tovar do inej krajiny (napr. Rakúsko) na základe zmluvy o preprave, a naopak
Bilaterálna dopravná operácia s dodatočnou činnosťou – situácia, keď vodič idúci zo Slovenska do Nemecka cestou vykoná jednu nakládku a/alebo vykládku tovaru v štátoch cez ktoré prechádza. Prípadne, ak cestou do Nemecka nespraví žiadnu dodatočnú činnosť, tak nadväzujúcou cestou späť na Slovensko bude tieto nakládky a/alebo vykládky môcť urobiť dve. Samozrejme vždy za podmienky, že nakládka/vykládka sa nevykoná v tom istom štáte (t. j. vodič nemôže tovar v ČR naložiť aj vyložiť);
Kedy ide o vyslanie?
Kabotáž – ku ktorej dochádza, keď vodič dočasne uskutočňuje vnútroštátnu dopravu v inej krajine EÚ, ako je krajina, v ktorej je podnik zamestnávateľa usadený,
Doprava prepravcami tretej krajiny – ku ktorej dochádza, keď vodič uskutočňuje dopravu medzi dvoma krajinami EÚ alebo medzi krajinou EÚ a treťou krajinou, a ich zamestnávateľ nie je usadený v žiadnej z týchto krajín.
Aké je presne ohraničenie skúšobnej doby? Ak PP vznikol napr. 01.12.2022 a skúšobná doba je dohodnutá na 3 mesiace? Posledným dňom skúšobnej doby je 01.03.2023 alebo 28.02.2023?
Pre účely počítania času skúšobnej doby je potrebné vychádzať z úpravy počítania lehôt obsiahnutej v Občianskom zákonníku. V zmysle ustanovenia § 122 ods. 2 Občianskeho zákonníka platí, že koniec lehoty určenej podľa mesiacov pripadá na deň, ktorý sa číslom zhoduje s dňom, na ktorý pripadá udalosť, od ktorej sa lehota začína, pričom ak takýto deň nie je v poslednom mesiaci, pripadne koniec lehoty na posledný deň mesiaca.
Príklad: Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli, že zamestnanec nastúpi do práce dňa 01.09.2022 a zároveň sa dohodli na skúšobnej dobe v trvaní 3 mesiacov. Posledným dňom skúšobnej doby v takom prípade (ak nenastali prekážky v práci na strane zamestnanca) bude 01.12.2022, tzn. ešte v tento deň môžu zamestnávateľ aj zamestnanec platne skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe.
Je ešte potrebné brať ohľad na ustanovenie § 45 ods. 3 Zákonníka práce, v zmysle ktorého: „Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň." Pokiaľ teda zamestnanec vynechá čo i len časť zmeny z dôvodu prekážok v práci na jeho strane, predĺži sa mu skúšobná doba o jeden deň za každý deň, v ktorom takto zamestnanec vynechal zmenu alebo jej časť.
Aplikujúc uvedené, ak PP vznikol 01.12.2022 a skúšobná doba je 3 mesiace, posledný deň skúšobnej doby bude 01.03.2023, pokiaľ nedôjde k jej predĺženiu z dôvodu prekážok na strane zamestnanca.
Môžem zamestnancovi na dohodu o vykonaní práce vyplatiť mimoriadnu odmenu, ktorá nie je uvedená v dohode + odmenu za odpracované hod v zmysle dohody?
Áno, Zákonník práce žiadnym spôsobom neobmedzuje zamestnávateľa v možnosti poskytnúť zamestnancovi v pracovnoprávnom vzťahu založenom dohodou mimoriadnu odmenu vyplatenú popri dohodnutej odmene.
Akú formu má spôsob určenia miesta výkonu práce ak sú v PZ dohodnuté viaceré miesta. Postačí: spôsob miesta výkon. práce určuje štatutár v závislosti na potreby organizácie?
V prípade, ak je u zamestnávateľa potrebné vykonávať prácu na viacerých miestach, je potrebné, aby si účastníci, ak je to možné, v pracovnej zmluve dohodli viaceré miesta výkonu práce. Ak má byť práca vykonávaná na rôznych pracovných miestach, ktoré pri dojednávaní pracovnej zmluvy nie je možné konkrétne vymedziť, je potrebné miesto výkonu práce vymedziť v pracovnej zmluve iným spôsobom podľa podmienok, za akých má byť práca vykonávaná, napríklad vymedzením určitého územného obvodu alebo trasy územného obvodu. Miesto výkonu práce – obec, časť obce alebo inak určené miesto –je možné uviesť jedno alebo viacero miest výkonu práce na základe vzájomnej dohody a podľa potreby zamestnávateľa.
Určenie miesta výkonu práce má význam v súvislosti s cestovnými náhradami pri pracovnej ceste, nakoľko každý výkon práce mimo dohodnutého miesta výkonu práce sa považuje za pracovnú cestu. Ak by ste mali miesto výkonu práce dojednané príliš široko, takéto dojednanie by mohlo byť súdom v prípadnom súdnom konaní posúdené ako forma obchádzania zákona a súd by Vás ako zamestnávateľa mohol zaviazať k úhrade nákladov, ktoré zamestnancovi vznikli pri výkone pracovných ciest. Navyše, vo Vami uvedenom prípade nemáte miesto výkonu práce vôbec územne definované (samotné definovanie „v závislosti potrieb organizácie“ je nedostatočné a všeobecné, pričom by z tohto mohlo vyplývať, že práca môže byť vykonáva kdekoľvek, aj v inom štáte, a preto je nevyhnutné miesto výkonu práce územne začleniť). Samozrejme, určenie miesta výkonu práce sa posudzuje aj s prihliadnutím na konkrétnu pracovnú pozíciu a pracovnú náplň. Miesto, resp. miesta výkonu práce je možné stanoviť buď konkrétne definovaním miesta/viacerých miest, kde sa práca zväčša vykonáva (napr. sídlo zamestnávateľa, adresy pobočiek, kancelárii, a pod.), alebo je možné miesto výkonu práce určiť vymedzením určitého územného obvodu (obce, regiónu, a pod.), tak, aby to bolo dostatočne určité a súčasne, aby to nebolo definované príliš široko (neodporúčame preto miesto výkonu práce definovať ako územie Slovenskej republiky, a pod.).
Chcem zasielať potvrdenie o RZD a potvrdenie o zaplatení elektronicky na základe dohody o elektronickou doručovaní a mzdový SW mi generuje iba potvrdenie o odoslaní e-mailu: názov tlačiva ktoré odosielam, e-mail adresu príjemcu, dátum a čas odoslania a status odoslané / prípadne chyba odoslania . Detto teraz odosielam aj výplatné pásky je to v poriadku. Dalo by sa takto zasielať aj potvrdenie o zamestnaní?
V zmysle ustanovenia § 75 ods. 2 Zákonníka práce: „Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní.”
Zároveň ustanovenie § 38 ods. 1 Zákonníka práce upravujúce doručovanie ustanovuje, že písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.
Potvrdenie o zamestnaní, ako písomnosť súvisiacu so skončením pracovného pomeru, je s poukazom na uvedené ustanovenia potrebné doručovať prioritne na pracovisku, v byte zamestnanca, kdekoľvek bude zastihnutý, a až následne prostredníctvom poštového podniku ako doporučenú zásielku. Súčasne však môžete požiadať zamestnanca o súčinnosť pri prevzatí potvrdenia, napr. výzvou na prevzatie v určitom čase a na určitom mieste.
