Dňa 01. marca 2021 vstúpila do účinnosti rozsiahla novela Zákonníka práce prinášajúca do úpravy pracovnoprávnych vzťahov viaceré zmeny. S cieľom predchádzať šíreniu koronavírusu mnohí zamestnávatelia pristúpili k zavedeniu tzv. home office, alebo aj práce z domu. V tomto článku by sme radi objasnili predpoklady výkonu práce formou home office a zodpovedali na časté otázky súvisiace s prácou z domu.
Domácka práca, telepráca a home office
V súvislosti s prácou z domácnosti je potrebné rozlišovať medzi domáckou prácou, teleprácou a home office, ktoré pomenúvajú spôsob vykonávania práce mimo pracovisko zamestnávateľa. Základným deliacim kritériom, z ktorého vychádza zákonodarca je pravidelnosť výkonu práce z domácnosti. Kým pri domáckej práci a telepráci zamestnanec vykonáva prácu zo svojej domácnosti pravidelne, home office umožňuje zamestnancovi vykonávať prácu z domácnosti len príležitostne alebo za mimoriadnych okolností (napr. z dôvodu prebiehajúcej rekonštrukcie na pracovisku).
Rozdiel medzi teleprácou a domáckou prácou spočíva v tom, že pri telepráci zamestnanec používa informačné technológie, najčastejšie počítač a telefón za účelom plnenia svojich pracovných povinností a komunikácie so zamestnávateľom či klientmi. Príkladom domáckej práce je práca stolára, ktorý vo svojej dielni vyrába nábytok pre zamestnávateľa alebo práca krajčírky, ktorá doma zhotovuje odevy na zákazku. Na druhej strane pracovníčka call centra, ktorá na výkon svojej práce potrebuje mobilný telefón je príkladom telepráce.
Predpoklady výkonu práce z domácnosti
Základným predpokladom výkonu domáckej práce alebo telepráce je dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve. Nakoľko miesto výkonu práce je jednou z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy (§ 43 ods. 1 Zákonníka práce), musí byť predmetom dohody aj pri domáckej práci a telepráci. Ak to povaha práce umožňuje, zamestnanec si môže určiť miesto jej výkonu. Pokiaľ ide o pracovný čas v pracovnej zmluve možno dohodnúť, či zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude pracovný čas rozvrhovať sám, alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase. V prípade ak si pracovný čas rozvrhuje sám zamestnanec, nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok či cez víkend.
Zákonník práce upravuje dva predpoklady výkonu práce formou home office, a to súhlas zamestnávateľa s touto formou práce a skutočnosť, že zamestnanec vykonáva prácu, ktorá prácu z domu umožňuje. Za normálnych okolností tak zamestnávateľ nemôže zamestnancovi jednostranne nariadiť home office. Avšak, v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní je zamestnávateľ v zmysle § 250b oprávnený nariadiť (teda aj v prípade ak s tým zamestnanec nesúhlasí) zamestnancovi home office, ak to vykonávaný druh práce umožňuje a prítomnosť zamestnanca na pracovisku nie je nevyhnutná, prípadne ak je jeho prítomnosť vzhľadom na súčasnú situáciu riziková. Na druhej strane aj samotný zamestnanec má za podmienok stanovených zákonom právo vykonávať prácu z domu.
Od 08. februára 2021 je v zmysle nariadenia vlády práca z domu povinná pre všetkých, ktorým to charakter práce umožňuje. Samotnému inšpektorátu práce však najväčší problém spôsobuje posúdenie toho, či druh práce umožňuje výkon z domácnosti. Ako príklad uvádzame otázky, na základe ktorých môžu inšpektori práce posudzovať možnosť práce z domu:
- Musí sa práca vykonávať na konkrétnom mieste? (napr. pracovníkovi obsluhujúcemu montážnu linku nemožno nariadiť home office).
- Dokáže zamestnávateľ zabezpečiť potrebné technické vybavenie ako napríklad prístup do systémov, s ktorými zamestnanec pracuje? (napr. účtovník, ktorý má prístup k potrebnému programu môže pracovať z domu).
- Vyžaduje si práca prítomnosť zamestnanca na pracovisku? (napr. novinári môžu písať a pripravovať články aj z domu).
- Dokáže zamestnávateľ pri práci z domu zabezpečiť ochranu osobných a dôverných údajov? Mnohí zamestnanci pri svojej práci nakladajú s dôvernými informáciami, ktoré by sa v prípade práce z vlastného technického zariadenia mohli stať predmetom kybernetických útokov, preto ak zamestnávateľ nedokáže zabezpečiť potrebnú ochranu nariadenie práce z domu by mohlo viesť k úniku dôverných údajov.
Podotýkame, že kontroly firiem, čo umožnili home office svojim zamestnanom zo strany inšpektorov práce sú len ťažko vykonateľné a viacerí odborníci ich považujú za nereálne.
Pracovný čas pri home office a jeho kontrola
Na rozdiel od domáckej práce a telepráce pri home office si zamestnanec pracovný čas nerozvrhuje sám. Home office ako príležitostný spôsob výkonu práce z domu nahrádza prácu vykonávanú na pracovisku a z tohto dôvodu kopíruje bežný pracovný čas zamestnanca. Iné rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe a s platnosťou najmenej na týždeň.
Zamestnanec vykonávajúci home office má právo počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon jeho práce. Zamestnávateľ musí právo zamestnanca „odpojiť sa“ rešpektovať a odmietnutie výkonu práce počas odpočinku nesmie posudzovať ako nesplnenie pracovnej povinnosti.
Zamestnávatelia sa sťažujú, že pri home office nevedia účinne odkontrolovať čas, ktorý zamestnanci reálne odpracujú. Odporúčame preto kontrolovať dodržiavanie pracovného času napr. zasielaním denných výkazov alebo vykazovaním odpracovaných hodín v dostupných elektronických programoch.
Nárok na stravné počas práce z domu
Nakoľko home office nahrádza štandardný výkon práce uskutočňovaný na pracovisku, nárok na stravné sa posudzuje rovnako ako v prípade, keď zamestnanec vykonáva prácu na pracovisku zamestnávateľa. To znamená, že v zmysle § 152 Zákonníka práce má zamestnávateľ povinnosť zabezpečiť zamestnancom pracujúcim z domu stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy alebo poskytnúť im finančný príspevok za predpokladu, že zamestnanec v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny.
Podmienky výkonu home office
Zamestnanec vykonávajúci prácu formou home office má povinnosť bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu.
Je potrebné zdôrazniť, že v prípade ak sa zamestnanec dohodne so zamestnávateľom na používaní vlastného zariadenia počas vykonávania home office, nemá nárok na preplatenie zvýšených výdavkov. Novela Zákonníka práce zamestnávateľovi ukladá povinnosť uhrádzať zamestnancovi preukázateľne zvýšené výdavky spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov len v súvislosti s výkonom domáckej práce alebo telepráce. Aj v prípade takejto úpravy však vzniká otázka, akým spôsobom má zamestnanec preukázať zvýšené výdavky, ktoré sa najčastejšie týkajú elektriny či internetu.
Žiadne ďalšie podmienky výkonu práce formou home office Zákonník práce neupravuje. Odporúčame preto zamestnávateľom dohodnúť si so zamestnancami jasné pravidlá výkonu práce z domu a následne prijať interný predpis alebo upraviť kolektívnu či pracovnú zmluvu dodatkom. Mnohým zamestnancom sa výkon práce formou home office zapáčil a je dôvodné predpokladať, že v tomto spôsobe výkonu práce budú chcieť pokračovať aj po skončení pandémie. Jednoznačné pravidlá home officu, ktorý doteraz predstavoval len jeden z firemných benefitov, vnesú do pracovnoprávnych vzťahov vyššiu istotu a pomôžu predchádzať vzájomným sporom.
Tím našich odborníkov z oblasti pracovného práva je garanciou poskytovania efektívnych právnych služieb. V prípade, že sa potrebujete poradiť ale potrebujete pomôcť s akoukoľvek otázkou v oblasti pracovného práva, neváhajte sa na nás obrátiť. Advokátskej kancelária Hronček & Partners, s. r. o. je Vám plne k dispozícií.
