Viacerí zamestnávatelia sa aktuálne zaoberajú možnosťou ako motivovať svojich zamestnancov k očkovaniu proti ochoreniu COVID-19. Vedie ich k tomu predovšetkým ochrana života a zdravia zamestnancov ako aj zabezpečenie personálnych kapacít, ktoré sú nevyhnutné pre plynulosť ich podnikateľskej činnosti. Spôsob motivácie tak zamestnávatelia hľadajú v poskytovaní benefitov pre zamestnancov zaočkovaných proti ochoreniu COVID-19. Niektorí zamestnávatelia preferujú ako benefit poskytnutie dňa pracovného voľna s náhradou mzdy na rekonvalescenciu v deň očkovania, prípadne poskytnutie ďalšieho pracovného voľna s náhradou mzdy (tzv. sick day), no sú aj takí, ktorí sa rozhodli podporiť očkovaných zamestnancov konkrétnymi materiálnymi výhodami. Mnohí však nevedia ako majú postupovať v súvislosti s udeľovaním benefitov (či už peňažných bonusov alebo nepeňažných plnení), resp. či je vôbec poskytnutie takejto formy odmeny v súlade s príslušnými právnymi predpismi. V ďalšom texte Vám poskytneme náš právny pohľad na načrtnutú problematiku, ktorý sme konzultovali aj s Národným inšpektorátom práce SR.
V prvom rade je potrebné určiť, kde sa končí záujem zamestnávateľa a kde už začína sloboda zamestnanca. Z hľadiska pracovného práva musí byť snaha zamestnávateľa o vytvorenie bezpečných a zdravých podmienok na pracovisku postavená (aj) na antidiskriminačných princípoch.
Nakoľko je v súčasnosti očkovanie proti COVID-19 dobrovoľné a nie je ani nijakým právnym aktom nariadené, zamestnávateľ nesmie akýmkoľvek spôsobom nútiť svojho zamestnanca, aby podstúpil očkovanie proti COVID-19 v prípade, že to charakter jeho práce alebo Vyhláška Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky explicitne nevyžadujú.
V Slovenskej republike sa v pracovnoprávnych vzťahoch zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. (viď § 13 ods. 2 zákona č. . 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v platnom znení (ďalej len „Zákonník práce“)).
Zákonník práce v § 13 taktiež ukladá zamestnávateľom povinnosť v pracovnoprávnych vzťahoch zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
Zákaz diskriminácie sa samozrejme uplatňuje aj v oblasti odmeňovania zamestnancov, a to aj cez osobitnú úpravu v ust. § 119a Zákonníka práce. Rozdielne odmeňovanie zamestnancov mimo rámca tohto ustanovenia je neprípustné. Zákonník práce neumožňuje sa od povinnosti dodržiavať zásadu rovnakého odmeňovania za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty odchýliť individuálnou dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ani dohodou medzi zamestnávateľom. Poskytovanie peňažných alebo nepeňažných plnení pre zamestnancov nad rámec Zákonníka práce, či už daný benefit má charakter mzdy alebo nie, by malo v každom prípade vychádzať z kritérií, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu. Podmienky pre poskytnutie benefitu nesmú znevýhodňovať žiadnu skupinu zamestnan-cov z dôvodu, ktorý je antidiskriminačným zákonom chránený. Rovnaký názor vyjadril aj Ná-rodný inšpektorát práce v stanovisku, ktoré nám k predmetnej téme poskytol.
V prípade finančného benefitu pre zaočkovaných zamestnancov by dochádzalo nielen k znevýhodneniu nezaočkovaných zamestnancov, ale aj k porušeniu princípu rovnakého odmeňovania zamestnancov zakotveného v ustanoveniach Zákonníka práce, od ktorej zásady sa nemožno odchýliť ani dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, resp. viacerými zamestnancami.
Poskytovanie finančného bonusu zamestnancom za splnenie podmienky nesúvisiacej s vykonávanou prácou (v naviazanosti na zaočkovanie zamestnanca proti ochoreniu COVID-19), môže naplniť definičné znaky nepriamej diskriminácie. Poskytnutím finančného bonusu osobám, ktoré sa zaočkovali proti ochoreniu COVID-19, sa môže u zamestnávateľa vytvoriť diskriminačné prostredie, pričom niektorí zamestnanci môžu byť znevýhodnení napriek tomu, že u zamestnávateľa vykonávajú prácu dlhšie alebo kvalitnejšie a efektívnejšie a pod. Ľudské práva a slobody možno obmedziť len na základe zákona a v jeho medziach, s jasným a zreteľným účelom a len so zreteľom na princípy proporcionality a nediskriminácie, čo v tomto prípade môže byť evidentne sporné. Obdobný názor zastáva k poskytovaniu finančných bonusov v uvedených súvislostiach aj Národný inšpektorát práce.
Aké sú možnosti poskytnutia plateného voľna v súvislosti s účasťou na očkovaní?
V súlade s ust. § 141 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý umožňuje individuálnou dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom poskytnúť zamestnancovi nad rámec zákona pracovné voľno s náhradou mzdy, sa poskytnutie dňa pracovného voľna s náhradou mzdy na rekonvalescenciu v deň očkovania pri každej jednotlivej dávke či ďalšieho pracovného voľna s náhradou mzdy nepovažuje za diskriminačné konanie zamestnávateľa. V zmysle uvedeného považujeme poskytnutie pracovného voľna za vhodnú formu benefitu, ktorého poskytnutie považujeme za súladné aj s príslušnou legislatívou.
Zamestnávatelia môžu uskutočňovať tzv. pozitívnu motiváciu zamestnancov, je však potrebné prihliadať, aby prostriedkami na jej vykonanie nedochádzalo k porušeniu práva zamestnanca na rovnaké zaobchádzanie.
Takto nediskriminačne by mali zamestnávatelia hľadieť na poskytovanie benefitov aj v iných súvislostiach (napr. častokrát v praxi využívané odmeňovanie za to, že zamestnanec nebol v určitom období PN, kde možno vidieť znaky diskriminácie z dôvodu zdravotného stavu zamestnanca).
Vyššie uvedené stanovisko nie je záväzné a je len vyjadrením nášho právneho názoru, ktorý bol konzultovaný aj s Národným inšpektorátom práce. Napriek tomu nevylučujeme, že príslušný orgán dohľadu alebo súdy môžu v budúcnosti dospieť k inému právnemu názoru.
