Článok

Pravidlá, resp. proces nástupníctva v rodinných firmách je jednou z viacerých tém týkajúcich sa rodinných podnikov, pričom téma rodinných podnikov sa v aktuálnom období dostáva opätovne do popredia. Naša advokátska kancelária Hronček & Partners, s. r. o. sa téme a právnej úprave rodinných podnikov aktívne venovala už v minulosti, a to nie len prostredníctvom viacerých článkov, predmetom ktorých bolo priblíženie základných aspektov rodinného podnikania, akčného plánu pre rozvoj rodinných podnikov, ako aj novele Zákona č. 112/2018 Z. z. o sociálnej ekonomike a sociálnych podnikoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov. 

Za účelom bližšieho priblíženia témy rodinných podnikov, vrátane procesu generačnej výmeny (nástupníctva) v tomto období pripravujeme aj Webinár, ktorého účastníkmi budú viacerí odborníci z rôznych oblastí venujúci sa úspešnému zvládnutiu generačnej výmeny.    

Dôvodom „oživenia“ témy rodinných podnikov je okrem iného aj pokračujúca podpora rodinného podnikania, a to prostredníctvom podporných nástrojov. Jedným z nich je aj vyčlenenie finančných prostriedkov zo štátneho rozpočtu  Ministerstvom hospodárstva SR na riešenie generačnej výmeny rodinných podnikov, čo znamená, že skôr či neskôr by malo byť možné uchádzať sa o poskytnutie peňažných prostriedkov, ktorých účelom bude získanie odborného poradenstva v otázkach nástupníctva a generačnej výmeny. Uvedené načasovanie chcene alebo nechcene koliduje práve s časom, kedy množstvo slovenských podnikateľov „prvej generácie“, ktorá de facto vznikla prechodom na trhové hospodárstvo, premýšľa nad odchodom do dôchodku.  

Rodinné podniky tvoria podľa štúdií na Slovensku 60 až 80 % všetkých malých a stredných podnikov, pričom až 70 % z nich čelí neúspechu pri odovzdávaní riadenia a majetku novej generácii. 

Výber nového vedenia je jedným z najdôležitejších rozhodnutí v živote každej firmy. Zatiaľ čo v medzinárodných korporáciách sa riaditelia často menia každých 4 – 6 rokov, v rodinných firmách býva majiteľ vo vedení niekedy aj 20 – 25 rokov.1 Generačná výmena preto predstavuje dlhodobý a komplexný proces, ktorý si vyžaduje dôkladné plánovanie, disciplinovanosť a trpezlivosť. Nestačí absolvovať kurz alebo štúdium – na výchovu vhodného riaditeľa či riaditeľky je potrebné dlhodobé úsilie. Neúspech pri odovzdávaní firmy často pramení z podcenenia časovej náročnosti a zložitosti tohto procesu. 

Samotný proces nástupníctva zahŕňa dve hlavné oblasti – odovzdanie riadenia a transfer majetku, ktoré nemusia prebiehať naraz, ale môžu byť rozdelené na viaceré fázy. Často trvá niekoľko rokov, počas ktorých nástupca postupne získava kompetencie a zodpovednosť spolu s narastajúcim podielom vo firme. Úspešná generačná výmena si preto vyžaduje začiatok plánovania s dostatočným časovým predstihom. 

Pretože ide o zložitý proces, pripravili sme zoznam základných pravidiel, ktoré môžu pomôcť Vašej rodinnej firme úspešne zvládnuť výmenu generácií a zabezpečiť, aby ďalšia generácia pokračovala v podnikaní, do ktorého ste investovali roky úsilia a práce. 

Úspešné odovzdanie rodinnej firmy si vyžaduje dôkladné plánovanie už od samého začiatku 

Zakladatelia rodinných firiem často kladú za prioritu udržanie firmy v rodinnom vlastníctve a vedení, pričom predaj firme cudzej osobe býva až krajnou možnosťou. Pri plánovaní nástupníctva je dôležité zvážiť aktuálnu situáciu firmy, či sa nachádza v rastovej alebo dynamicky sa rozvíjajúcej fáze, alebo naopak čelí trhovým výkyvom, stratám, prípadne potrebuje ozdravné opatrenia. 

Prvým kľúčovým krokom v procese generačnej výmeny je určiť, kto bude novým lídrom firmy. Tu je potrebné zohľadniť rôzne možnosti: 

 a) Vychovať nástupcu priamo v rodine,  

b) Pripraviť na túto rolu jedného zo súčasných manažérov alebo zamestnancov,  

c) Získanie vhodného manažéra z externého prostredia mimo firmy. 

Okrem firemných záujmov je nutné brať do úvahy aj osobné faktory, napríklad zdravotný stav zakladateľa, jeho túžbu venovať viac času rodine či úvahy o tom, kedy chce odísť na dôchodok. 

Ďalším nevyhnutným krokom je podrobné preskúmanie firemnej stratégie. Zakladateľ by mal dôkladne analyzovať, ako si firma stojí na meniacom sa trhu, aká je konkurencia, čo plánuje vyrábať alebo predávať v budúcnosti a do akej miery je závislá na jeho osobnom vedení. Je dôležité, aby stratégia firmy bola jasná ešte pred výberom nástupcu, a nie aby sa prispôsobovala osobe, ktorá bude firmu riadiť. 

Zároveň je potrebné správne zvoliť nástupnícky plán. Tento výber závisí od viacerých faktorov, ako je zdravotný stav zakladateľa, jeho osobné plány a aktuálna situácia firmy. 

Využitie odbornej pomoci z externých zdrojov 

 Generačná výmena je jednou z najväčších výziev, ktorým sa nevyhne žiadny rodinný podnik. Mnohí zakladatelia si neuvedomujú, aké náročné je, z hľadiska procesov aj emócií, preniesť firmu na nasledujúcu generáciu. Tento proces je komplexný a môže trvať dlhší čas. Okrem toho, generačná výmena často zahŕňa zmeny vo vlastníckej a organizačnej štruktúre, ako aj úpravy podnikateľskej stratégie.  

Spolupráca s nezávislými a skúsenými poradcami alebo mentormi môže byť v tomto období výhodou. Odborníci prinesú do procesu nástupníctva štruktúru, objektivitu a nezávislé pohľady, pričom zohľadňujú vzdelanie, pracovné skúsenosti, motiváciu a potenciál rodinných príslušníkov v porovnaní s inými talentami v rámci firmy aj mimo nej. 

Vzájomná dôvera a komunikácia medzi generáciami v rámci firmy 

V rodinných firmách zohrávajú pracovné vzťahy kľúčovú úlohu. Preto je nevyhnutné udržiavať otvorenú komunikáciu, predchádzať konfliktom a jasne definovať roly a zodpovednosti. Dôležité je mať nastavené transparentné pravidlá rozhodovania a ich dôsledné dodržiavanie. Štúdie ukazujú, že zlyhanie komunikácie a nedostatok dôvery medzi členmi rodiny sú častou príčinou neúspechu pri generačnej výmene. Zameraním sa na komunikáciu a budovanie dôvery sa výrazne zvyšuje šanca na úspech tohto procesu. Taktiež je potrebné odstrániť generačné predsudky a porozumieť rozdielom medzi generáciami, ktoré vyrastali v rôznych podmienkach a majú odlišné skúsenosti, najmä v oblasti digitálnych zručností, považovaných za dôležitú kompetenciu budúcnosti. 

Negatívnu stránku pri generačnej výmeny predstavujú aj rodinné konflikty, ktoré často sprevádzajú generačnú výmenu, pričom tým je možné predchádzať dvoma spôsobmi: 

 a) Jasným definovaním rolí, kompetencií a zodpovedností členov aj nečlenov rodiny, s pravidelným vyhodnocovaním a prispôsobovaním podľa aktuálnej firemnej stratégie. 

 b) Podporovaním otvorenej komunikácie a poskytovaním spätných väzieb v rámci rodiny aj medzi zamestnancami. Vedúci predstavitelia by mali aktívne vyžadovať spätnú väzbu a sami byť príkladom pre ostatných členov rodiny. 

Voľba nového lídra a usporiadanie riadenia rodinnej firmy 

Rovnako ako každé podnikanie má svoje pravidlá, aj výber ľudí do rodinnej firmy si vyžaduje premyslené kroky. Prvým a najdôležitejším krokom je identifikovať oblasti, ktoré firma potrebuje v budúcnosti posilniť, a určiť, aké znalosti, skúsenosti a charakterové vlastnosti už členovia rodiny a zamestnanci majú, aby nedochádzalo k ich zbytočnému duplikovaniu. Je dôležité venovať dostatočný čas definovaniu pozície, ktorá bude obsadzovaná. V mnohých prípadoch zakladateľom pri výbere nového lídra pomáha externá poradenská firma, ktorá pozná súčasné trendy na trhu práce. Navyše, definovanie rolí a pracovnej náplne by nemalo byť výlučne v rukách zakladateľa či majiteľa, ale malo by byť výsledkom spolupráce s vedením firmy. Ideálne je dosiahnuť spoločnú víziu a jednoznačne určiť, aký typ osoby rodinná firma potrebuje vo svojom čele. 

Pri nastavovaní správneho modelu riadenia je dôležité uvedomiť si, že nová generácia prichádza do firmy s vybudovanou históriou, zabehnutým spôsobom fungovania a určitými firemnými kultúrami. Vo firme často pracujú dlhoroční zamestnanci, vrátane manažérov, ktorí sú zvyknutí na štýl riadenia zakladateľa. Aj zákazníci, dodávatelia a obchodní partneri sú často naviazaní na jeho osobnosť a prístup. Preto je výber správneho modelu riadenia kľúčový. Každá rodinná firma je jedinečná a neexistuje univerzálne riešenie, ale existujú rôzne modely, ktoré je možné prispôsobiť konkrétnym potrebám firmy. Správne nastavenie riadenia je náročné a vyžaduje si komplexný prístup a odborné poradenstvo. 

Dodržanie procesu prevzatia rodinnej firmy 

Úspešná generačná výmena si vyžaduje dôsledné dodržiavanie manažérskeho nástupníckeho plánu, ktorý obsahuje nielen kroky týkajúce sa samotného nástupníctva, ale aj postupné odovzdávanie manažérskych zodpovedností a kompetencií, ako aj rozvoj a vzdelávanie nového lídra pri preberaní riadenia rodinnej firmy. Dôležitou súčasťou tohto plánu je aj určenie časového rámca a stanovenie konkrétnych termínov pre jednotlivé oblasti, ktoré sú pre firmu v procese generačnej výmeny dôležité. 

Nástupnícky plán sa skladá z niekoľkých hlavných krokov, medzi ktoré patria: 

Príprava a vzdelávanie budúceho lídra, 

Príprava zakladateľa na odstúpenie z funkcie riaditeľa, 

Príprava firmy na príchod nového vedenia, 

Príprava zamestnancov na zmenu vedenia, 

Prechod manažérskych kompetencií a ďalšie vzdelávanie nástupcu. 

Pri každom z týchto krokov je dôležité nielen určiť konkrétne termíny, ale aj časový odhad na ich dokončenie. Niektoré kroky môžu byť realizované súčasne, čo zvyšuje efektivitu celého procesu. 

Presné ocenenie a určenie hodnoty rodinnej firmy 

Stanovenie hodnoty rodinnej firmy je kľúčové, pretože generačná výmena predstavuje v podstate predaj firmy – hoci v rámci rodiny – a má dlhodobý vplyv na rodinné vzťahy. Hodnotenie firmy vykonáva nezávislý súdny znalec s licenciou, pričom využíva rôzne metódy ocenenia v závislosti od toho, či ide o fungujúcu obchodnú spoločnosť alebo podnik založený na majetku. 

Znalecké ocenenie je zákonom vyžadované v prípadoch, keď generačná výmena zahŕňa transformáciu rodinného podnikania a prevod firmy (či už formou vkladu alebo predaja) z majetku zakladateľa do rodinného holdingu. Znalec pri ocenení vychádza z rôznych podkladov, ktoré sú základom pre jeho posudok. 

Ocenenie firmy je tiež dôležité z daňového hľadiska, pretože poskytuje zakladateľovi informácie o hodnote jednotlivých zložiek firmy, vrátane nehmotného majetku, ako sú ochranné známky, patenty alebo know-how, ktoré nemusia byť zahrnuté v účtovníctve. 

Nastavenie spravodlivého systému odmeňovania v rodinnej firme 

Rodinný podnik môže byť pre rodinu dlhodobým zdrojom príjmov, ale aj potenciálnym zdrojom konfliktov. Je dôležité jasne určiť, kto bude majetok vlastniť, kto bude mať právo o ňom rozhodovať a kto bude z neho profitovať. Nesprávne nastavená dividendová politika môže narušiť stabilitu podnikania a znížiť angažovanosť rodinných príslušníkov. 

Transparentnosť v oblasti odmeňovania je nevyhnutná, pretože rodina často očakáva, že podnik bude stabilným zdrojom dividend a ďalších výhod. Rodina by mala jednoznačne určiť pravidlá týkajúce sa prístupu k majetku a zamestnávania členov rodiny v budúcnosti. 

Zavedenie rodinnej rady a rodinnej ústavy 

Rodinná rada predstavuje pravidelné stretnutia rodinných členov, ktoré slúžia ako fórum pre riešenie dôležitých tém týkajúcich sa rodiny, podnikania a vlastníctva, podobne ako správna rada vo firmách. Tento orgán umožňuje prijímanie rozhodnutí o nástupníctve na základe dohodnutých pravidiel a poskytuje priestor pre tvorbu spoločnej misie, vízie a stratégie rodinného podnikania. Rodinná rada sa často zvoláva vtedy, keď zakladateľ oznámi, že člen rodiny môže vstúpiť do rodinnej firmy. Tieto stretnutia podporujú budovanie pevnej rodiny, silnej firmy a riešenie budúcich vlastníckych otázok. Rovnako pomáhajú pri riešení konfliktov a pri efektívnom vedení spoločnosti. 

Pre správne fungovanie rodinnej rady je dôležité mať rodinnú ústavu – formálny dokument, ktorý vzniká spoločnou prácou rodiny. Tento dokument vyjadruje rodinné hodnoty, ciele a zásady, a prepája rodinné vzťahy s podnikaním. Rodinná ústava nie je právne záväzná, skôr slúži ako morálny základ, podobne ako príručka napísaná zakladateľmi, ktorá budúcim generáciám poskytne informácie o cieľoch a zásadách riadenia firmy. Tiež môže slúžiť ako východisko pre akcionársku alebo spoločenskú dohodu. 

Správne daňové plánovanie a stratégie 

S generačnou výmenou je často spojená aj reorganizácia podnikania. Okrem právnikov a účtovníkov by mal do tohto procesu vstúpiť aj daňový poradca, pretože správne daňové plánovanie môže významne ovplyvniť množstvo finančných prostriedkov, ktoré zakladateľovi zostanú po odchode z podnikania. 

Existuje viacero nástrojov na efektívne spravovanie rodinnej firmy z daňového hľadiska. Výber vhodnej stratégie závisí od konkrétnych okolností firmy, a preto je nevyhnutné konzultovať tieto otázky s odborníkom na daňové právo. Slovenský právny systém špecificky neupravuje rodinné podniky, a tak sa na proces dedenia, darovania či predaja podielu vzťahujú všeobecné pravidlá. Pre zachovanie kontinuity podnikania je však nevyhnutné vopred naplánovať daňové stratégie, ktoré môžu mať vplyv na prechod firmy medzi generáciami. 

Zlúčenie majetku do rodinného holdingu a výber vhodnej právnej formy 

Efektívne riadenie rodinného majetku vyžaduje prehľad o finančných príjmoch, stave a štruktúre majetku (firemného aj súkromného). Z tohto dôvodu je často potrebné postupne konsolidovať rodinný majetok do jedného celku, pričom je dôležité zabezpečiť daňovú optimalizáciu. 

Konsolidácia je nevyhnutná pri transformácii rodinného podnikania, ktorá zahŕňa nielen zmenu vlastníckych vzťahov, ale aj reorganizáciu a štruktúru firmy. Na tento účel slúžia dva hlavné nástroje: rodinný holding a zverenecká správa.  

Rodinný holding funguje ako centrálna holdingová spoločnosť, ktorá vlastní a spravuje dcérske spoločnosti, čím zabezpečuje ochranu majetku a rizík. Ak problémy postihnú jednu alebo dve dcérske spoločnosti, zvyšné časti holdingu ostanú nedotknuté. Holding umožňuje redistribúciu ziskov generovaných dcérskymi spoločnosťami v rámci holdingu a následnú reinvestíciu za výhodných daňových podmienok. 

Výber právnej formy pre rodinný holding závisí od potrieb rodiny, nákladov a budúcich plánov. Najčastejšie sú využívané formy ako akciová spoločnosť, spoločnosť s ručením obmedzením alebo európska spoločnosť. Dôležitým krokom je aj nastavenie vzťahov medzi vlastníkmi a riešenie možných sporov, napríklad prostredníctvom akcionárskej dohody alebo dohody spoločníkov. 

Záver

Tak ako vedenie firmy, ani generačná výmena nie je homogénny proces, ktorému možno určiť jednoznačne a exaktné pravidla bez ohľadu na individuálne skutočnosti a okolnosti každého jedného prípadu. V tomto článku však približujeme okruh otázok a tém, ktorým sa spravidla nevyhnete pri uvažovaní o generačnej výmene, alebo aj iným zmenám v rámci rodinného podniku. Spolupráca s odborníkmi v oblasti práva, daní, správy financií a komunikácie môže tvoriť významný predpoklad pre hladký a úspešný prechod riadenia firmy a majetku na ďalšiu generáciu.   

Ako sme uviedli v úvode, téme rodinných firiem sa budeme naďalej venovať, vrátane publikácie a prípravy Webináru, o ktorom Vás budeme včas informovať.